שקוף- 2

מגייסים מחפשים אותך

הרשו לי לשתף בתסכול אישי. עזרתי למגייסת נוספת לחפש ר"צ Java. פניתי לעשרות אנשים בתוך ה- LinkedIn ומחוצה לה- אך זכיתי לאותה התשובה: 'אני לא מחפש'! התשובה יכולה לאייש!

מסתבר, שהתסכול הוא הדדי! חשבתם על זה פעם?

 

לפני שנתיים, ליוויתי ראש צוות צעירה ומוכשרת שהובילה תהליכי Agile בארגון בו עבדה. כחלק מתהליך הליווי והמיתוג האישי, המלצתי לה לקדם את פרופיל הלינקדאין שלה. הפרופיל היה אמור לשמש לגיוס מפתחים חדשים לצוות ולקבוצה, ולמיתוג הארגון. אל גם להבניית הקריירה האישית שלה.

היא צלצלה אליי נסערת וסיפרה על כך שמנהל הקבוצה פנה אליה וביקש לברר מדוע אחד מה כפיפים שלה רוצה לעזוב, וכאשר היא 'הרימה גבה', המנהל אמר לה את משפט המחץ: 'הוא פתח לעצמו פרופיל הלינקדאין!!!'.

אם חשבנו על כך שצריך משקפיים מיוחדות ועיניים שסורקות את הפרופילים כל העת, כיום אנחנו כבר לא צריכים את זה. יש תוכנה! כחול לבן, כמובן. לתוכנה קוראים Network Monkey והיא מנטרת את הפעילות שלכם ברשתות החברתיות- ומשם מסיקה מסקנות על הנכונות שלכם לומר 'כן' להצעות.

והיא חשובה משום שהיא יכולה (דווקא) לעזור לכם למצוא עבודה. במידה ותעדכנו את הפרופיל שלכם כמו שצריך, בהחלט תוכלו לזכות בתשומת לב של המגייסים.

איך מומלץ לעדכן את הפרופיל?

לפני העדכון, שנו את הגדרות הפרטיות. נכון שלתוכנה זה ככל הנראה לא משנה, אבל אם אני בוחרת את הפרופיל בעין לא מזוינת, רוב הסיכויים שאני אקבל Notifications במהלך ה'עדכון'. הרבה Notifications זה כנראה אומר ש… המועמד מחפש עבודה.

ידוע שלמובטלים יש יותר זמן לטפל בפרופיל הלינקדאין- וכאשר אנשים מוצאים עבודה הם פשוט זונחים את הפרופיל בבת אחת. כמובן, שאמליץ להמשיך לפעול ברשת כל הזמן וללא קשר להיותכם מובטלים.

חשוב לכתוב Summary– הגדרה תעסוקתית עדכנית. ההגדרה יכולה להיות משהו כמו (סליחה, האנגלית שלי איננה שפת אם עדיין, אני בדרך!):

1.      נינג'ה של רשתות חברתיות, שולט ב- X באופן מושלם. וכאן יגיע פירוט של ההישגים. בתחום שלי, זה למשל ייעול הגיוס בחברות תוכנה וקיצור ודיוק בתהליכי מיון.

2.      תכנות ב- Java תוך שימוש בכלי Java זוהי שפת האם שלי, בתכנות צד Client ו- Server.

3.      מנהל מנוסה (seasoned), אסטרטג, מנהיג, מדבר בגובה העיניים, מנוסה בייזום והקמת פרויקטים חוצי יבשות.

איך בדיוק נמציא את המשפט הזה?

אחרי המשפט הזה (שאגב בצורה מעודנת חייב להופיע גם בקורות החיים), צריך לבוא תיאור כללי של העשייה שלכם- תוך שימוש בקלאסטרים (צירופים בעלי משמעות) של מלות מפתח.

למשל, אם אני מדברת על מתכנת Java, הנה לכם מספר מלים.

  •   pure Java/J2EE
  •   Web Applications JSP Servlets
  •   Javascript Jquery AJAX
  •   XML JSON
  •  Algo trading
  •   DB BigQuery SQL Memcache (JCache
  •   Maven Jenkins

וזאת משום שהצורה שבה המגייסים יחפשו אתכם יכולה להיות למשל:

Java OR J2EE (developer OR programmer OR engineer) AND "algo trading"

זהו משפט שקוראים לו Boolean String. ג'ורג' בול היה מתמטיקאי אנגלי, מומחה לתורת הקבוצות.

זוכרים את המסך ירוק- צהוב של תחילת שנות ה- 90? למדתי אז באוניברסיטת תל- אביב, ואחד המרצים שלנו לימד כיצד בנוי הקטלוג בספרייה. אנחנו יודעים שגוגל היא ספרייה ענקית שמאגדת מידע מכל רחבי העולם- ולרוע המזל זה גם בנוי כמו… ספרייה!

שימו לב בבקשה שהמשפט לוקח בחשבון את הטייטלים שלכם (מפתח, מתכנת ומהנדס) וגם את השפות- אך גם מינוח מתוך עולם התוכן. לעתים, מגייסים נעזרים בחברות בהן עבדתם. תשתדלו להשתמש בשמות הללו בפרופילים שלכם. צורה כזו של הצגה מקצרת לכם זמן עד לקבלת הצעת עבודה- וגם מקלה באופן משמעותי על מגייסים שמנסים להגיע אליכם.

ומה עם הבוס יחליט לקנות את Monkey? השימוש ברשת למטרות ניטור אנשים באופן כללי ולניטור לצורכי גיוס העובדים מעלה שאלות אתיות מורכבות.

אבל זה כבר נושא לעוד פוסט.

שקוף

מדיה חברתית

לפני מספר חודשים, נתקלתי בכתבה ב- Guardian שעניינה אותי- אך לא באמת קראתי אותה לעומק- ובה דובר על תוכנה חדשה ושנויה במחלוקת שעושה Magic ומגלה מתוך קריאת הרשתות החברתיות, מי אנחנו או מי האדם שמולנו.

חשבתי שאם קשה לתהות על קנקנו של אדם במהלך ראיון אישי- קל וחומר שקשה לתהות על קנקנו במהלך קריאת הפוסטים שלו במדיה החברתית.

והנה, זה מה שראיתי:

 

snip

 

עבר זמן עד ש'נפל לי האסימון'. דניאל כהנמן, חתן פרס נובל לכלכלה ואבי הכלכלהההתנהגותית, התייחס לסוגיה באופן מרומז. לדבריו, כאשר הוא ראיין חיילים למשימות השונות, וגילה ש… הבחירה של חיילים לאחר ראיונות לא היתה טובה יותר מבחירה אקראית לגמרי! מה שנתן לו את המידע הנכון, זה היה דווקא ראיון מובנה שנתן ניבויים טובות בהרבה.

הנחת העבודה של אבחון פסיכולוגי כפי שהוא מקובל ומועבר היום (ושל כל תהליך פסיכולוגי) היא שהתנהגות אנושית זהה או לפחות דומה באינטראקציות בינאישיות שונות. כך, אינטראקציה מול מנהלים או קולגות במקום העבודה תהיה דומה להתנהלות באבחון. מן הסתם, חלק מהביקורת על האבחונים הללו היא שבאופן מפתיע התנהגות בעבודה אינה דומה כלל להתנהגות במשפחה למשל. אדם יכול להתגרש פעמיים או שלוש בחייו בגירושים מסוכסכים- תוך שמירה על יחסים תקינים ומתמשכים של 20 שנה במקום העבודה.

מחקרים אחרים מדברים על יכולת של biodata ודפוסים התנהגותיים לנבא את ההצלחה בעבודה. בין הנתונים שעשויים להשפיע על אופן הניבוי למשל מספר מקומות עבודה שאדם החליף לאורך חייו, מספר תחומים בהם עסק ותדירות המעברים ביניהם, ואופן פעילותו לפתרון הבעיות איתן נפגש לאורך חייו המקצועיים.

ואם נאמין שסיטואציית הרשת החברתית או המייל היא סיטואציית עבודה, אז בהחלט ניתן לשער שהנחת העבודה 'כפי שאתה מתנהג במייל כך אתה מתנהג גם בעבודה'. בשונה מראיונות ואבחונים פסיכולוגיים שמתבססים על הערכה סובייקטיבית בעיקר, ניתוח ההתנהגות ברשתות החברתיות יתבסס על נתונים בלבד! הנחת הבסיס בשיטה היא שאנשים מתנהגים עפ"י דפוסים ברורים- אבל בכל זירת פעילות זה קצת אחרת.

זו בדיוק מה שמציעה תוכנה מעניינת חדשה בשם  Crystalknows. התוכנה מבצעת data mining, כלומר מנתחת נתונים שנאספים ברשתות החברתיות (LinkedIn בעיקר עד כמה שהבנתי). הניתוח מבוסס טיפולוגיה של 4 טיפוסים שמסתובבת במרחב העסקי כבר שנים ארוכות. יש שקוראים לזה PAEI, DISC, סגנונות תקשורת, תשתית של MBTI, ועוד שמות. הניתוח מתאפשר בין השאר הודות לפשטות ונגישות של אבחון עפ"י סימנים התנהגותיים.

Crystal לא לבד. תוכנה נוספת תנתח את הטקסטים שלכם והיא נקראת Watson Personality Insights (מי שלא בקיא, Watson זהו מרחב העבודה של חברת IBM). תכניסו טקסט- והתוכנה תאמר לכם מי אתם ומה ניסיתם להביע. ניסיתי: הכנסתי אחד מהמאמרים שלי וקיבלתי תוצאות מדויקות במפתיע.

חשבתי איזה ערך (או נזק?) התוכנה הזו עשויה להביא למחפשי העבודה. התנהלות ברשתות החברתיות נותנת המון מידע עלינו. גם לעין בלתי מיומנת- וגם בלי תוכנה.

אז: חלק מעולם העבודה העתידי, גאונות אפלה או שטות מוחלטת שגם גובה 19$ בחודש על השימוש בתוכנה?

השלכות והמלצות למיתוג בקריירה ולחיפוש העבודה- בפוסט(ים) הבא(ים).

שנה טובה!

סדנת גיוס LinkedIn (ולא רק…) למתקדמים

LinkedIn כבר הוכיחה את עצמה כמאגר הגדול ביותר של מועמדים אטרקטיביים. אך לעתים קרובות הדרך אליהם איננה שגרתית.
הסדנא מיועדת למנהלי הגיוס בארגונים ומטרתה להקנות יתרון על פני מתחרים באיתור וגיוס עובדים מעולים.
מנושאי היום:
תרומת ה- LinkedIn לפעילות עסקית ולניהול הגיוס.
 הגדרת אסטרטגיית פעילות ב- LinkedIn- כיצד נשיג יתרון על פני מתחרים?
 כללי עשה ואל תעשה- היכרות עם כללי הפעילות.
 הגדרת חשבון והגדרת פרטיות.
3 אסטרטגיות הגיוס ב- LinkedIn
 איתור מועמדים איכותיים באמצעות חיפוש בוליאני, שימוש בכלים טכנולוגיים מתקדמים בשילוב עם LinkedIn.
 בניית רשת קשרים אסטרטגית, שימוש ברשת הקשרים להשגת מועמדים
 מיתוג אישי מקצועי וניהולי, שימוש בפרופיל הלינקדאין כבלוג האישי שלך.
 פעילות ב- Groups, כתיבה נכונה: פוסטים, התייעצויות,  פניות אישיות, נאום המעלית ב- LinkedIn
 דף חברה הממתג אתכם כמעסיק אטרקטיבי: הקמת הדף וניהולו
 מנויים בתשלום: מהי תרומתם ומתי כדאי להשתמש בהם? פרסום ממומן יעיל.
 תרומת ה- LinkedIn לתיקוף אמינות המועמדים.

'עמוק באינטרנט'- מנועי חיפוש ורשתות חברתיות נוספות.
אורך הסדנא 3 שעות גדושות במידע ובכלים, והיא תכלול לימוד תיאורטי והתנסות מעשית.

הסדנא תתקיים ביקנעם.
 

Mobileye או איך לנהל ישיבות

Ideas Innovation Creativity Knowledge Inspiration Vision Conceptכאשר התגברות על השוק הגדול של כניסה לרכב שמשהו מצפצף בו כל הזמן- חגורה שלא חגרתי, רוורס שלא עשיתי נכון, אור שלא כיביתי- התקדמתי לרכב שבו גם נסיעה חלקה לכאורה בכביש מתבררת כסימפוניה.

מזל טוב. ברכב שלך מותקנת מערכת מוביליי.

למי שלא מכיר: המערכת מתריעה בפני אי שמירת מרחק. כלומר, כאשר תתקרבו לרכב שלפניכם וזמן ההתנגשות המשוערת בהינתן מהירויות של שתי המכוניות קטן מ- 0.5 שניות, המערכת תשמיע צפצוף.

ג'יימס סורוביצקי בספרו 'חכמת ההמונים' מתייחס לנושא יעילות של שימוש במערכות שדומות למוביליי. כידוע, שונות בין נהגים מקשה מאד על תיאום התנועה בכבישים. יש כאלה שמעדיפים לנסוע לאט, יש כאלה ש'מזגזגים' ויש שעוברים (חלילה, זה לא אצלנו, לא ראיתי דבר כזה אף פעם…) על המהירות המותרת. סורוביצקי מספר על ניסוי שבו הנהגים הוחלפו ברובוטים. כך, כל המכוניות נעו במהירות זהה וקבועה. במפתיע, הנהגים הגיעו ליעדם מהר יותר. ובניסויי אמת, כאשר פה ושם הופיעו נהגים שעקפו וכתוצאה מכך הגבירו את המהירות שלהם, נוצרו פקקי תנועה.

כלומר, דווקא תנועה איטית ומסודרת גורמת לנו להגיע לתוצאות טובות יותר!

בואו נראה עכשיו את ההשלכות של הניסוי הזה על החיים שלנו (בהנחה שהתנהגות אנושית היא טיפל'ה מורכבת מתנועת מכוניות).

בעבודה של פסי הייצור הענקיים של מפעלי המאה ה- 20 מהירות עבודה לא אחידה יכלה לגרום לפגיעה במוצרים. עד היום, תורות ניהול שונות (גולדראט, 'המטרה') מדברות על התמודדות עם 'החוליה החלשה' בייצור שמורידה באופן דרסטי את קצב העבודה. גאוני מחשבים שהקדימו את זמנם 'תוקעים' לעתים את העבודה בארגון משום שאף אחד אחר לא מסוגל להדביק את קו המחשבה שלהם.

אולם, הארגונים של ימינו בנויים כך שהאנשים אינם מסוגלים לנוע בקצב אחיד. יתרה מזו, כאשר מדובר ב- Agile, העבודה נעשית בקצב שונה ע"י אנשים שונים תוך שאיפה לחבר את הפאזל למוצר שלם בתחנות השונות בדרך.

ובכל זאת, באינטראקציות אנושיות חובה לשמור על קצב אחיד ועל סדר השלבים בהם תתקבל החלטה בארגון. בואו נדבר על המקום הכואב, עם טונה בזבוזי זמן- הישיבות.

המתכון להצלחה

·         להבין מה מטרת הישיבה. אם מטרת הישיבה לקבל החלטה על… רצוי כלל לא לקיים אותה. ההחלטה בקווים כלליים אמורה להיות ברורה לחלוטין לכולם עוד הרבה לפני שהישיבה החלה. במקרה הזה, צריך לכתת רגליים 'אחד אחד' אל כל אחד מהמשתתפים ולהבין את עמדתם, ולנסות לשכנע. לכל הפחות, המשתתפים צריכים לדעת על מה הולכים באמת לדבר.

·         להבין מיהו הגורם שיקבל החלטות בישיבה (הגורם המשפיע ביותר). אין ספק שאם הגורם הזה לא נמצא בארגון, אין שום טעם לקיים את הישיבה. למשל, אנחנו הולכים לקבל החלטה על מקום יום העיון הבא ולהשוות בין המקומות השונים כאשר איננו יודעים את התקציב שהוקצה ליום הזה. את הישיבה הזו, לא נקיים ללא מנהל כספים.

·         מיהם הגורמים שאתם 'עוקפים אותם בסיבוב'.

·         מהן סגנון התנהלות הדומיננטי של כל אחד מהמשתתפים. צריך לזכור ש- P יעביר את השלבים בצורה מהירה יותר, ו- A בצורה איטית יותר, וכך נוצרת אשלייה של 'חוסר הבנה'.

·         מהי התרבות הארגונית בארגון / מחלקה. חבר (מנכ"ל בארגון עסקי) סיפר לי שקיים ישיבת עבודה עם מנכ"לית עמותה. לדבריו, בישיבה כולם הסכימו עם כולם, אף אחד לא התווכח, והנושא לא זז מילימטר.

·         מהם הקונפליקטים שיכולים להיווצר במהלך הישיבה. באחד הארגונים המשפחתיים, ראיתי 'live' את הקונפליקט בין המייסד (אבא) לבנו. זהו קונפליקט 'מובנה' שניתן לצפות שיתעורר. קונפליקטים הם כמו 'תאונות דרכים' קטנות, הן חוסמות את עורק התנועה הראשי וגורמות לדחייה בזמן ולסטייה מהנושא העיקרי.

·         חשוב לזכור ולומר למשתתפים, שהישיבה מסתיימת בזמן שבו היא אמורה להסתיים. אם לא התקבלו החלטות, זמן מה לפני הסוף צריך לעצור, לעדכן את המשתתפים כי הזמן הולך ואוזל, נקודות ההסכמה הם כך וכך, ונקודות אי ההסכמה הם כך וכך- ולחשוב על כיצד ניתן לפתור אותן. עצם האמירה הזו מביאה את המשתתפים לנקודות השקה משותפות.

אין לי ספק שהכנה מתאימה ואיסוף מידע יצליח לגרום לכם להזיז את הישיבה לכיוון הרצוי לכם.

 

LinkedIn Winter 2016

תחילת 2016 מתאפיינת במגמות מעניינות בתחומי השיווק ברשתות החברתיות. אז סדנת LinkedIn חדשה לעסקים יוצאת לדרך.

יישומי Google Chrome ומעניינים, אופן ההגעה ללקוחות הפוטנציאליים, שילוב בין הרשתות החברתיות- אלה חלק מהמגמות החדשות עליהן נלמד בסדנא.

מנושאי היום:
מהי ה- LinkedIn?

  •  תרומת ה- LinkedIn לפעילות עסקית, ניהול גיוס עובדים וחיפוש עבודה.
  •  הגדרת אסטרטגיית פעילות ב- LinkedIn- כיצד נשיג יתרון על פני מתחרים?
  •  כללי עשה ואל תעשה- היכרות עם כללי הפעילות.
  •  הגדרת חשבון והגדרת פרטיות.

3 אסטרטגיות הפעילות ב- LinkedIn: איתור לקוחות ופנייה אליהם, בנייה וטיפוח של רשת קשרים, מיתוג אישי.

  • איתוג אנשי קשר איכותיים, מלות מפתח
  • חיפוש מתקדם, חיפוש בוליאני, קיצורי דרך בחיפוש תוך שימוש בכלים טכנולוגיים מתקדמים בשילוב עם LinkedIn
  • בניית רשת קשרים אסטרטגיים, שימוש ברשת הקשרים להשגת מועמדים
  • מיתוג אישי ומקצועי ב- LinkedIn, שימוש בפרופיל כבלוג אישי שלך, הקמת דף חברה וניהולו
  • פעילות בקבוצות ופניות אישיות
  • מנויים בתשלום- מתי כדאי? איך לפרסם תוכן באופן יעיל?
  • תרומת ה- LinkedIn לתיקוף מידע על לקוחות.
 
אורך הסדנא 3 שעות גדושות במידע ובכלים, והיא תכלול לימוד תיאורטי והתנסות מעשית.
הסדנא תתקיים ביום שני 29.02.2016 בין 9:30-13:00, בחיפה.
 
לפרטים נוספים ולהרשמה:
 

 

 

 

 

 

* שם:
* דוא"ל:
 

 

 

 

 

 

לגייס את המועמד הפסיבי- גישות חדשות

אני עדיין זוכרת את המסך הירוק ועליו האותיות הצהובות- האם גם אתם זוכרים את התופעה? כך נראתה מערכת חיפוש 'אלף' ששלטה בספריות. לא ידעתי, שכמעט 20 שנה אחר כך אתקל באותה המערכת, רק צבעונית והרבה הרבה יותר מורכבת בתור משימת עבודה.

עקרונות חיפוש המידע לא השתנו מאז מכיוון שמנועי החיפוש ובייחוד Google הם… ספריה. ספרייה ענקית, רב גונית ומרתקת של מידע עצום, על כולנו.

כן, גם על הטאלנטים הפוטנציאליים שאנחנו מנסים לאתר ברחבי האינטרנט.

___________________________________________________________________________________

כאן ננסה לסקור את העקרונות החדשים- ישנים של חיפוש.

העקרון הראשון הוא שצריך להצליב מידע ממקורות שונים– לדוגמה, חיפוש דרך LinkedIn בלבד כבר לא מספק, שהרי המונינו, המגייסים, נמצאים שם. לכן, מומלץ לחפש ב- LinkedIn דרך האופרטורים של Google, לדוגמה, דרך האופרטור site. נסו לרשום ב- Google את משפט החיפוש הבא:

Site:il.linkedin.com sales manager profiles .

דרך שאילתא זו, אנחנו נגיע לפרופילים של אנשים בתוך LinkedIn– ונקבל תוצאות שונות מאלה שנקבל בתוך פונקציית Advanced של LinkedIn עצמה!

ואם נלך ונחפש דרך מנועי חיפוש אחרים (לא ב- Google אלא DuckduckGo), שוב ישתנו התוצאות.

נצטרך 'למצוא את ההבדלים'- ורק להזמין את הטאלנטים החדשים לראיון.

העקרון השני הוא  שהמידע מצוי ברשתות החברתיות. פרט ל- Facebook ו- LinkedIn ישנן רשתות חברתיות חשובות אחרות! למשל, Meetup הפופולארית במקומותינו, VKontakte הרוסית, StudiVZ בגרמניה, ועוד. בכל אחת מהן, כללי חיפוש משלה ובהחלט ניתן להגיע אל תוכנן במגוון דרכים.

ב- Facebook למשל, ניתן לחפש היום אנשים באופן יעיל באמצעות GraphSearch. שאילתות של מנוע החיפוש הזה מתחילות ב:

People who like… (pages)

People who live… (places)

ועוד.

 בנוסף, ניתן לחפש גם פוסטים. טרי- טרי מהיום, אחת מחברות הסטארט-אפ הודיעה שניתן לפרסם באופן מיוחד לכותבי פוסטים מסוימים בתוך ה- Facebook. הודעה זו יכולה להיות קריטית עבור מגייסים שמפרסמים דרך Ads Manager (כרגע, מדובר במיעוט). זה אומר שבעצם כאשר המתחרים מפרסמים משרה ומישהו רשם הודעה בשרשוש הזה ב- wall, אנחנו יכולים להגיע אליו!

העקרון השלישי הוא שיש לחקור לעומק את התנהגות והרגלים של מחפשי העבודה. אני זוכרת שהופתעתי מאד לפני מספר שנים כאשר ראיתי את הפרסום הוויראלי המתחנן: Nurit Cohen, Hire ME'. נירית כהן היא דירקטורית משאבי אנוש באינטל, בולטת מאד בידע וברצון להיטיב עם החברה והתעשייה בישראל. ומי שביקש ממנה לגייס אותו, בנה אז קמפיין פרסומי מדהים וראשון מסוגו שהתבסס על Google Adwords. כיום, הוא לא לבד. סרטוני אנימציה, סרטוני קורות חיים מצולמים, אתרים ייחודיים שמציגים ניסיון רלוונטי, אתרי התייעצויות עבור בעלי מקצוע- עובדים עבור גולשים שלהם- וגם עבורנו, המגייסים, שעות נוספות כל יום.

תגלו היכן מצוי מחפש העבודה שלכם- כך תגיעו לחיפוש ולפרסום יעילים יותר.

כדי לקבל מידע נוסף בתחום, צרו קשר:

yael@odp.co.il

 

בהצלחה!

 

 

 

 

דרוש מנהל אמיץ: שינוי ארגוני כפי שנראה מדו"חות המשוב

אני לא מתה על משובי 360 וסקרי 360. באמת. אבל לפעמים דווקא הדו"חות היבשים האלה פותחים צוהר משמעותי לחיי הארגון. זה קורה כאשר הפערים בין התשובות של בעלי עניין שונים בארגון הם פערים גדולים באופן עקבי.

בואו נביט במשוב מעניין שראיתי לאחרונה.

וזה הולך ככה:

כאשר שאלנו את שכבת הניהול הבכירה, הם ציינו שכל היעדים של השנה הושגו: מכירות עלו, שווקים נוספים מעבר לים הצטרפו, והעיקר- רווחיות עלתה! אין פלא שהבונוסים השמנים שההנהלה חילקה לעצמה הגיעו לסכומים נאים, מחמאות של חברי ההנהלה זה לזה הרקיעו שחקים- בניגוד לציפיות, ארגון פוליטי, בכל זאת.

גם בקרב מנהלי הביניים, ראינו שביעות רצון גבוהה מאד מהנעשה בארגון- כ- 80% מהם ציינו שהם מרוצים מאד מהשגת היעדים, מהאווירה וגם מהבונוסים שקיבלו.  

הלכנו עוד שכבה כלפי מטה. העובדים הפשוטים יותר היו תמימי דעים שכיף לעבוד בארגון- אך הבונוסים שקיבלו היו להם קטנים קצת בהשוואה לבונוסים השמנים של מנהלים שלהם, לא מעבר. האווירה הכייפית, ההשקעה שהם משקיעים בעבודתם היומיומית והמסורה היו נראים להם ממש מעל ומעבר. ובוודאי בהשוואה לארגונים אחרים דומים בשוק- פשוט תענוג! במיוחד, העובדים ציינו את רמת השירות הגבוהה ואת ההקפדה על שביעות רצון הלקוח שהיא היא בעצם ערך עליון בחברה (לשיטתם). בכל זאת, העובדים ציינו שניתן היה אולי להתייחס לפלחים השונים של לקוחות באופן שונה במקצת (באופן דיפרנציאלי), לעבור יותר הדרכות ובעיקר לתכנן את החלק הלוגיסטי שבעסק בשל איחורים של סחורות שקורים לעתים רחוקות בחברה.

ואז, שאלנו את הלקוחות. כאן החל הסיפור לצאת מכלל שליטה. הלקוחות ציינו ששביעות הרצון שלהם מן השירות נמוכה למדי, שהמחירים גבוהים מאד ביחס לשוק, שהיחס ללקוחות אינו אכפתי והיו שכינו אותו מחפיר ופרימיטיבי, עידוד הלקוחות לרכישה שואף לאפס, תחושת הביטחון של הלקוחות שואפת לאפס אל מול עליות המחירים המשתוללות- מה שיכולת לקנות ב- 100 שקל עכשיו תוכל לקנות רק ב- 300 ועברו רק שנתיים, הם חשו כי העובדים אינם מקבלים הדרכות שירות בכלל, מרגישים מופקרים מול סחורות, ובעיקר התחושה שלהם היתה שהנהלת העסק לוקחת לעצמה את הכסף המגיע להם, ללקוחות.

_______________________________________

לצערינו, סיפורים מהסוג הזה אינם נדירים כל כך. ארגונים שונים סובלים מהמחלה המעניינת הזו- בעיקר מדובר בארגוני השירות לצרכן הסופי- אך ממש לא רק! תנובה של שנת 2011, רקע לפני המחאה החברתית, העלתה מחירים- אך לא העלתה במכירות או בשירות ללקוח והמנהלים משכו דיווידנדים שמנים למדי, בנק לאומי של רקפת רוסק עמינח שאפילו הוועד מבסוט- אך עורך הדין ברק כהן קצת פחות, וועדי ההורים השונים מתרעמים כנגד הנעשה בבתי הספר…

אין ספק שמדובר בתופעה מעניינת!

ההסבר מעניין לא פחות. ארגונים שבהם העובדים מרוצים אך הלקוחות קצת פחות (או הרבה פחות במקרה שלנו) הם בדרך כלל ארגונים מזדקנים, ללא יוזמה ממשית הקשורה במוצרים עצמם או ברמת שירות. הם יצירתיים למדי כאשר מדובר במיקסום הרווחים על חשבון הלקוח הסופי.

בתוך הארגון פנימה, בדרך כלל נגלה שכולם מסכימים, אין וויכוחים- ולכן אין גם יוזמה, בקרה ניהולית על שביעות רצון הלקוח, ואין גם מוצרים חדשים. שביעות רצון העובדים והמנהלים גבוהה, המון כסף וג'ובים למקורבים (במקרה של תנובה או בנק לאומי לא בדקתי ולכן לא אטען נחרצות).

תורתו של פרופ' אדיג'ס נותנת פתרון לא צפוי לתופעה. במקרים רבים, שינוי החשיבה הניהולית לכיוון של השגת שביעות רצון של לקוחות הקצה שהוא שינוי אמיץ ביותר (הרי זה אומר שנצטרך לשחוק את שולי הרווח ובעלי המניות לא יאהבו).נצטרך להדק חגורות מבחינת כוח אדם שאינו מוכשר לעבודה ב- 100% וגם בתוך הארגון נצטרך לקבוע מי נותן למי שירות (למשל, הנהלת חשבונות נותנת שירות למכירות, ולא הפוך).

דווקא במקרה של ארגון מזדקן, החלפת השדרה הניהולית עשויה להביא סיבה טובה להבראת המערכת.

הידד לטיפול ביוקר המחיה.

מחפש/ת עבודה מעל חצי שנה?

מחפש/ת עבודה מעל חצי שנה? המאמר הזה נכתב עבורך!
ביום חמישי האחרון, ניסיתי להגיע מצומת גולני לעיר הקודש צפת. לא ידעתי (אגב, גם Waze לא ידעו) שהכביש פשוט חסום! עמדתי בפקק כשעה וחצי, הפקק התקדם מעט בכל 10 דקות, וכך נוצרה האשלייה שאצליח להגיע לצפת- לפי Waze זה היה צריך לקחת 40 דקות.
הדימוי של Waze בעולם הקריירה עובד שעות נוספות. 'חשב מסלול מחדש' או 'תעשה ריסטארט' זו קלישאה שכייף להתחבר אליה. כייף לדעת ש'זה לא סוף העולם', ש'גם בגיל 50 אפשר' וכו'.
אבל האם כולם חייבים לחשב את מסלול הקריירה מחדש (בהנחה שכמו במקרה שלי Waze יכולה להטעות)?

לא מזמן, פנו אליי שתי מנהלות בכירות, שהועסקו בחברות מוכרות, ופוטרו.
בפעם הראשונה בחייהן הן נפגשו עם חיפוש עבודה- שהוא גם (אך לא בהכרח) הגדרה עצמית מחודשת.

ראשית כל, הן חיכו. חצי שנה. אחר- כך, דיברו עם יועצת איכות שלהם (לשעבר) ששלחה אותם לסדנת LinkedIn שלי. אבל רשת ה- LinkedIn היא לא שם המשחק, היא רק אמצעי נחמד כיצד להגיע למעסיקים וללקוחות- אך לא תרופה בלעדית למכאובי חיפוש העבודה.

___________________________________________________________

זה צריך להתחיל מהבנת הייעוד. באיזה מקצוע או מקצועות כדאי לעבוד? האם לבחור מחדש? האם כדאי להקים עסק עצמאי או להמשיך לחפש עבודה כשכיר? או לעשות את שניהם?

אחר כך, ניגש להבנת המפה. על המפה שלנו יהיו בנק מטרות (ארגוני מטרה ותפקידי מטרה).
לאחר מכן, ניגש להגדרת הדרכים להגיע אל המטרות. ישנן 5 דרכים עיקריות להגיע אליהן:
1. משלוח קורות חיים דרך אתרי דרושים ועמודי קריירה. אנחנו נשדרג לכם את קורות החיים כך שהם יענו על דרישות המעסיקים. לא עוד גרסה אחת או לחילופין 15 גרסאות חסרות תועלת! נכין יחד גם את ראיונות העבודה, מרכזי הערכה וימי כיף (או עינוי?) במכונים.
2. חברות השמה שונות, כולל לשכת תעסוקה (כן כן, גם זו אופציה) ומרכזי סיוע ציבוריים למחפשי עבודה. אנחנו מכירים את מרביתם: שם, תפקיד וטלפון. אתם יכולים לזכות ליחס מועדף!
3. נטוורקינג– קשרים ותיקים וחדשים, וגם קשרים שעדיין לא נוצרו. אנחנו נסייע לכם לבנות את הקשרים האלה באופן אקטיבי. וגם: נעזור לכם לא לאבד את הנטוורק שיצרתם.
4. אמצעים טכנולוגיים (פייסבוק ולינקדאין).
5. פניות יזומות. איך עושים את הפנייה? דרך מי?
ורק עכשיו: נצא לדרך!

פיתחתי סדנא חדשה שנותנת לכם יותר. לא רק ייעוץ אלא גם מפות. כל הדרכים הבדוקות, כל המתכונים הקיימים, כל מה שלמדתי ב- 7 השנים האחרונות. 

לקבלת פרטים:

 

* שם:
* דוא"ל:
 

 

 

דברו איתי!

יעל

052-5205514  |    yael@odp.co.il
 

לא התקבלת? לא נורא, זה קרה גם לאלברט איינשטיין

לפני כ- 8 שנים, ניסיתי להתקבל לארגון חלומותיי. שלחתי קורות חיים פעמים רבות, הגעתי ב'דרך לא דרך' למנכ"ל, כתבתי, דיברתי וניסיתי לשכנע. דבר לא עזר! התשובה שקיבלתי היתה: 'אנחנו מחפשים אנשים עם פרופיל קצת אחר'

מייאש, לא?

גם אתה השקעת כדי להתקבל לארגון חלומותיך?

אז כדאי לשמוע שזה קרה גם לאלברט איינשטיין. וכך היה. 

בשנת 1931, איינשטיין כתב ביומנו שהוא חייב לעזוב את גרמניה בעקבות עלייה בכוחה של המפלגה הנאצית שנה לפני כן. אחד המקומות שאיינשטיין חשב עליו ברצינות היתה אוניברסיטת מינסק. האוניברסיטה הזו שימשה בית ליהודים רבים, ואחת השפות הרשמיות בה היתה יידיש. הוא ניסה 3 פעמים, ונדחה, כנראה ברמות הגבוהות ביותר (חבר סטאלין אמר שהוא איננו זקוק לכנרים שינגנו בבתי הכנסיות). סביר להניח שכך הוא ניצל- אולי ממוות, אולי מהשפלה או ממידור.

אין ספק שחשוב ביותר לנסות להגיע לארגונים במספר דרכים

  1. הדרך הרגילה: משלוח קורות החיים. חשוב שתוודאו שקורות החיים שלכם מתאימים למשרות אליהם הם נשלחים, מכילים את מלות המפתח המקצועיות וגם משדרים יכולות מקצועיות מצוינות. חשוב לנצל את הפידבקים שמגיעים מחברות השמה, מחברים ומקולגות. על סכנות שבהפצת קורות חיים לא מתאימים תקראו כאן.
  2. דרך הקשרים– ניתן למצוא קשרים במקומות שלא חשבתם: בגן של הילדים, בקאנטרי השכונתי, או באירוע חברתי.
  3. דרך הרשתות החברתיות– לינקדאין ופייסבוק, תוך הפעלת אסטרטגיות חביבות לשיח עם מקבלי החלטות (תחזרו להקלטת וובינר על לינקדאין או הירשמו לסדנא).
  4. דרכים לא שגרתיות: 'היתקלות' מתוכננת היטב בכנס מקצועי, פרסום גרילה בגוגל (דוגמת 'נירית כהן, גייסי אותי לאינטל'), סרטון ויראלי ועוד. להחלטה להפעיל דרכים כאלה ישנם גם מחירים כבדים יחסית, שהרי פרט לנירית כהן כל מדינת ישראל תדע על כוונותיכם, תיפגשו עם אלפי אנשים שירצו לסייע לכם בחיפוש העבודה בעצותיהם המאד שגרתיות וכן הלאה.

חשוב לדעת שרק שימוש בלא פחות מ- 3 דרכים במקביל מביא לעבודה. 

ואם אנחנו לא מתקבלים למשרה אחרי שבאמת השתדלנו להגיע לארגון, חשוב לשאול, האם יש בכך משהו שצריך ללמוד ממנו?

  • ייתכן שמדובר באפלייה, מדיוק כזו שאני חווייתי: כחמש שנים אחר כך, נודע לי ש'הפרופיל' המבוקש הוא בוגר/ת הדרכה בצה"ל. 
  • וייתכן שנדע, שוב, זמן מה אחרי, שהתרבות הארגונית שם 'דפוקה'? אנשים שנפוחים מחשיבות עצמית מעבירים את זמנם בבהייה במחשב ומבריחה ממשימות חשובות?
  • וייתכן שנגלה שהארגון הזה לא נמצא על הקו האסטרטגי של הקריירה שלך? 

שבוע נפלא- ושיהיה לכולנו 'אחרי החגים' פורה. 

שלכם, יעל

yael@odp.co.il

__________________________________________________________________________

 

 

בוגר טרי, מה תכתוב בקורות חיים?

עזבו אתכם מהבעיות של חיפוש ה- Talent. המצוקה של בוגרים טריים היא מצוקה ענקית. 

כי רק בוגרים מצטיינים זוכים ליחס מועדף מצד המעסיקים- ורק במקצועות בהם יש ביקוש רב למקצוע.בוגר טרי קורות חיים

'אני בוגר אוניברסיטת תל-אביב, והממוצע שלי הוא 75- וזה רק בגלל שבשנה הראשונה לא ניגשתי למועד ב' של מקצועות היסוד. בשנה ג' וד' הציונים שלי נעים בין 85-99, ועדיין: אני נופל על רקע הציון המביך. אז תגידי לי את, מה אני כותב בקורות החיים???'.

 

האמת מתחילה הרבה לפני קורות החיים. ניצול של הזדמנויות לעבוד בתחומים המקצועיים שמעניינים אתכם, לא לקחת את הלימודים כדבר מובן מאליו, להשתדל להגיע לעבודות אקדמיות שמשלבות פרקטיקה.

 

התרופה הנכונה ביותר לחוסר הניסיון הוא… הניסיון. ניסיון בעשייה בתשלום או ללא תשלום. שווה להתאמץ! אנחנו כאנשים אוהבים דברים בלתי רגילים. למשל, הצטיינות בלימודים או בצבא, הדרכה בצופים, פרויקטים התנדבותיים מטורפים, תחביבים אקזוטיים כמו טיפוס הרים ופחות אקזוטיים כמו כדורגל- כל אלה מהווים עשייה משמעותית.

 

בתחילת 2013, נתתי הרצאה במרכז צעירים חיפה ודיברתי על משמעות הניסיון ואופן הרכישה. כאשר שאלתי כמה מתוך המאזינים שלי עושים סטאז׳, עלו מספר ידיים בודדות.  אני משוכנעת שהיום יורמו ידיים רבות נוספות. וזאת בזכות גורמים באקדמיה ובמגזר השלישי שהקימו תוכניות (באיחור של 20 שנה אמנם) שנותנות לסטודנטים להתנסות בפרויקטים ממשיים בתעשייה ללא תשלום.

 

עדיין לצערי הנושא בחיתוליו, ולכן העסקת הסטודנטים מתבצעת בהנחיית רכזים צעירים שלא מזמן גם הם חיפשו עבודה- התמודדות לא מונחית עם בעיות אנושיות מורכבות גורמת לתסכול רב ולעתים לנשירה של סטודנטים מבטיחים מהתוכניות ומהפרויקטים.

 

חשוב להבין שתואר ראשון (כמובן גם שני ושלישי) ואפילו קורס מקצועי לא אקדמי הם מקפצה רצינית בקריירה, ולכן יש לחשוב על בחירת מסלול לימודים באופן מעמיק ואמיתי.

 

כנ״ל גם בחירת נושא ובחירת מנחה לפרויקט גמר. סטודנטים רבים מספרים לי שאת עבודת הגמר הם עשו ׳כדי לגמור כבר׳. טעות! אני אישית אוכל להעיד על כך שאחד התפקידים המוצלחים ביותר שלי קיבלתי בזכות עבודה אקדמית חדשנית שכתבתי.

 

ועדיין, קורות החיים של בוגרים טריים נראים במקרה הטוב ריקים מתוכן, ובמקרה הגרוע מלאים במלל מנופח ומיותר שהבוגרים עצמם אינם מבינים את השלכותיו.

 

ביטויים חסרי משקל לחלוטין בהתייחס לאנשים שכל ניסיונם מסתכם בעל חשיבה אנליטית ומערכתית מפותחת, תקשורת בינאישית מצוינת, ניסיון עשיר בהדרכה, ידע רחב בעולם התעשייה, ועוד. 

 

אז איך כותבים את קורות החיים כדי שתוכלו לזכות למענה הולם לפחות (ורצוי במשרה)?

 

·         כתבו את האמת ורק את האמת. אל תתביישו שקורות החיים ייצאו לכם קצת קצרים מידי. זהו טבעם של קורות החיים של חסרי ניסיון.

·         דאגו לקרוא למה שעשיתם בשמות מקצועיים. למשל, ׳עשיתי פעילויות ערב לחניכים׳ אפשר לכתוב ׳העברת סדנאות בנושאי… לילדים / תלמידים / חניכי תנועת נוער בגילאי…׳ .

·         כתבו משהו מעניין.

·         אל תמרחו את הדף- אבל מצד שני אל תשאירו אותו ריק למחצה. 

 

בהצלחה,

יעל