שלושה מיתוסים על גיוס עובדים

//שלושה מיתוסים על גיוס עובדים

שלושה מיתוסים על גיוס עובדים

אני בתחום הגיוס כבר עשור! במאי 2008, התחלתי לעבוד ב- Alljobs כ'יועצת לכתיבת קורות חיים' וכמה חודשים אחר כך, בחברת השמה קטנה שכבר לא קיימת היום. כמעט מיד אחר כך, גיליתי את ה- LinkedIn שהפך עבורי ל'מקום שבו קורים דברים'.

לא ייאומן עד כמה העולם השתנה. בשונה מאז, המועמדים 'שולטים בכיפה', הדיגיטל הפך למקור גיוס עיקרי, ו'חבר מביא חבר' הגיע לכ- 50% מן הגיוסים בחלק מן החברות.

לאחרונה, גיליתי שיש (לפחות) 3 מיתוסים בקהילה שהייתי מאד רוצה לערער עד להפריך סופית או לפחות להטיל ספק בקיומם.

אספר לכם מה גיליתי- וגם מה דעתם של מדענים ישראלים בולטים על הנושא.

מיתוס 1, הראשון לשמו, הולך ככה: ככל שיש יותר גיוסים בדרך של 'חבר מביא חבר', כך עדיף.

פרופ' אלכסנדרה כלב מאוניברסיטת תל אביב וד"ר אורי שוויד מאוניברסיטת בן גוריון חקרו את הנושא לאחרונה. במאמר עם שם Are Referrals More Productive or More Likeable?

הם מתארים מסקנה לא ממש מפתיעה שהמועמדים המגיעים בדרך זו הם Likeable. בלבד. הם לא נמצאו עובדים טובים יותר. ואתם תגידו ש… כן, מתוך החיבה מגיעה הפרודוקטיביות, או 'עובד שטוב לו הוא העובד הטוב'… ובכן. את זה חקר חתן פרס נובל, הפרופ' דניאל כהנמן. וגם הוא הגיע למסקנה די צפויה ומעצבנת. הביצועים של כולנו (גם של העובדים…) שואפים לממוצע, ולכן אחרי ביצוע ממש טוב יבוא (איזה עצבים) ביצוע הרבה פחות מבריק.

פרופ' אבי קלוגר מאוניברסיטה העברית הוסיף גם הוא כי עובד שטוב לו מידי פשוט לא יעבוד.

ואם נביא את גישת 'חבר מביא חבר' לאקסטרים, נגיע לשאלת הדמיון הרב ביותר הקיים: בני המשפחה. זה קורה כאשר מנהלים מנסים למנות את בני המשפחה שלהם, בטענה אובייקטיבית כמובן ש… אין על בני המשפחה.

מיתוס 2, הראשון לשמו, הולך ככה: ככל שיש יותר סרטונים, כך יהיו יותר גיוסים.

אופנת הסרטים, הסרטונים והחשיפות של עולם 'שבפנים' תופסת תאוצה במהירות. הרבה הרבה כסף נשפך שם על מזבח המיתוג ואלוהים חדש בדמות …

אך בואו נראה וננתח 2 סרטונים מהיבטים שאולי לא חשבתם עליהם. היבטים תרבותיים.

הסרטון הראשון והבלתי נשכח הוא Join The Revolution מאת חברת Sodastream.

https://www.youtube.com/watch?v=b5FoXLxpFPk

תעצרו רגע את הסרטון בדקה 0:52. האם הצלחתם לפרש את המלה B#@$? בעברית, 'שייכת למקצוע הכי עתיק בעולם'. המלה חוזרת 3 פעמים במהלך הסרטון, ויהודי לא צעיר ולא גבוה (רוסי בקיצור, לא משנה שיש לו שם הונגרי) הופך להיות נושא הזלזול.

אני נגד MAT (שפת קללות ברוסית) באופן כללי, ואתם יכולים לטעון שאני פשוט אדם outdated. אבל למה MAT נשמע רק בפי אדם מגושם ומבוגר ולא בפי המנכ"ל הנוצץ?

איפה המהפכה רבותיי?

סרטון נוסף, הוסר מסיבה כלשהי, אחת הסברות ששמעתי היא שמדובר בהפרת הנראה זכויות יוצרים.

אני הייתי מסירה אותו מסיבה אחרת לגמרי. תארו לכם גברים מענתזים, עושים תנועות ידיים נמרצות וחסרות קשר למוסיקה המושמעת? I'm not your toy אומרת המוסיקה- אבל הסאב- טקסט הוא ש… אין עלילה, ככה סתם אנשים עושים חיים? אז רגע, במה זה שונה מפרסומת לבאונטי? קוקה קולה? שאר דברים מתוקים ומזיקים?

https://www.youtube.com/watch?v=DWlPA9jqfI4&feature=youtu.be

הסרטון השני שייך לחברת Moovit שמתגאה כל כך בשדרה ניהולית נשית, ומה שרואים בסרטון הן… נשים מתנענעות (לא ברור לי השם המקצועי של התנועה הנ"ל, אז תסלחו לי), תוך חיקוי של נטע ברזילי המיוחדת שלנו ש(גם לדעתי) צריכה לזכות באירוויזיון. נטע, נו כבר…

בואו נדמיין רגע חבורת גברים שמפזזת בצורה זהה ובלי לומר מלה. איך זה נראה לכם?

איפה ערך השיוויון?

אם כן, מה באמת מביא את המועמדים לארגונים?

ומיתוס 3 והמכובד שייך לאופן המיון. ככל שיה יותר ראיונות או יצירתיות בראיונות, כך המיון נעשה בצורה מדויקת יותר. לצורך העניין, אם נשלח את האדם לפסיכולוג, האבחון יהיה נכון יותר ואמין יותר.

והאמת, כמובן, טיפה שונה.

בשפה המדעית, זה נקרא Secretary Problem, ושואל שאלה 'מתי להפסיק כבר לחפש'. תשובת המדע היא, שאחרי 37%.

פרופ' כהנמן בספרו Think Fast Think Slow, סיפר שמרכזי הערכה הכי משוכללים שלכאורה היו אמורים לנבא את התאמת הקצינים לתפקידים ניבאו לא יותר מבחירה אקראית.

ובאמת, המצב האבסורדי שנוצר הוא שאנחנו פשוט… מתמכרים לחיפוש. ייתכן שהמצב החמיר עם 'המצאת' הסורסינג כתת התמחות במחלקות.

כש'לראות עוד מועמדים' הופך למטרה ו'למצוא את האחד', 'הנינג'ה' ו'שחקן/ית הנשמה' הופך לתחרות, תהליכים הולכים ומסתבכים. לא, לא אמרתי לקבל כל אחד. צריך רק לראות שיש 'עובד טוב דיו'. כלומר, בחלק גדול מהתפקידים, זה מישהו שיודע לבצע את התפקיד, גם של היום וגם של מחר, ו… זהו.

ריבוי ראיונות יכול להפוך את ביצועי המועמדים בראיונות עצמם לסינוסואיד (כן, כבר אמרנו שאחרי ביצוע מעולה בדרך כלל יבוא ביצוע מעולה קצת פחות בשל שאיפה לממוצע), והביצוע הזה יכול להטות את הכף לכיוון זה או אחר, בדיוק כמו רושם ראשוני. רק בהמשכים.

מסתבר, שבשונה מרעב הפיזי, הסקרנות אינה באה לשובע מהר כל כך. הסקרנות לראות עוד ועוד מועמדים היא תוצאה של שני תהליכים שמתרחשים במקביל:

אז הנה לכם ההמלצות.

  1. 'חבר מיא חבר' וא מקור גיוס. לא העיקרי שבהם, לא החשוב שבהם- ולפעמים אף המפלה שהם. תחשבו רגע למה העיתונים כותבים על מקומות מסויימים: 'א' הביא לשם את ב'… (קרוב משפחה) ו- ב' הביא את ג'… (קרוב משפחה) וכן הלאה. בואו נשמור על איזון שבין החברות ואחדות הדעים לבין היעדים העסקיים. חשוב שנזכור שקבלת החלטות דורשת גיוון, ואילו ביצוע דורש אחדות (כך, לפי פרופ' אדיג'ס).
  2. מיתוג המעסיק אינו עניין של סרטונים או אנשי מיתוג ועיצוב למיניהם. זהו עניין של שביעות רצון של מחוברות או Engagement העובדים במקום העבודה שלהם.
  3. תעשיית מיון העובדים מגלגלת עשרות מיליוני שקלים. היא תעשייה. לרוב, עדיף להיות מנכ"ל מאשר להיות נציג שרות, אבל ישנם מצבים בהם דווקא מנכ"לים סופגים את רוב האש. לכן, כדאי לחשוב עד כמה ללכת 'בתלם' ועד כמה לפרוץ את הגבולות, בהלאם לסוגי התפקידים ולהפקת הלמידה מניסיון העבר.

בהצלחה@@@
יעל

 

 

 

 

2018-08-03T17:05:15+00:00
Return to Top ▲Return to Top ▲