שלחתם קורות חיים ולא קיבלתם תשובה: המסלול הסודי של קורות החיים

למצוא עבודה ומהר

אז למה לא מתקשרים אליכם? לאן נעלמים קורות החיים?
קורות החיים מגיעים בדרך כלל למערכת מידע ענפה ולפעמים (תלוי בגודל הארגון) בלתי מוגבלת בהיקפה. בחברות השמה שיש להן מאגר של מאות אלפי מועמדים (ואולי מיליון) זהו בור עמוק במיוחד. כל המלים נסרקות ומקוטלגות. מערכות מידע חדשות יודעות לבנות קלאסטרים מתוך מלות המפתח- כלומר, המערכת יודעת ללמוד את מבני התפקידים ולפי זה לדרג את קורות החיים.
גם השליפה של קורות החיים שלכם מתוך המערכת היא באמצעות מלות המפתח. לכן, מעבר להמלצה להכניס את כל (!!!) מלות מפתח המקצועיות לקורות החיים שלכם.

השלב הבא הוא בדיקה 'ידנית' ע"י המגייסים. בדרך כלל, לוקח פחות מדקה לעבור על קורות החיים ולהגיע למסקנה האם זה העובד אותו מחפשים. פחות מדקה??? כן, גם בפחות מדקה אפשר ליצור רושם טוב! המגייסים בדרך כלל מאתרים (שוב, ע"י תוכנה) את אותן מלות המפתח בתוך הקובץ ומתרשמים כמה שנות ניסיון ספציפי (אם בכלל נדרש הניסיון) יש לאדם, מהן העדפותיו התעסוקתיות, מנסים להתאים אותו לפרופילים השונים שגויסו לאותו הארגון- וכך מקבלים החלטה האם בכלל שווה לשוחח איתו.
וכאן מגיע ראיון טלפוני- מסננת של שאלות קריטיות להצלחה בתפקיד, כגון מרחק ממקום העבודה, ניסיון ספציפי זה או אחר, ומוטיבציה ראשונית של העובד.
אבל לפני הראיון, בואו נסתכל על תהליך הגיוס.

חשוב להבין שתהליך הגיוס הוא אחד התהליכים האסטרטגיים המורכבים ביותר בתוך ארגון. אינכם מודעים בדרך כלל לתהליך אפיון תפקיד, בו נלקחים בחשבון מאפייני עיסוק ופרופסיה, מאפייני תפקיד בארגון, לרבות הסתכלות על הנפשות הפועלות והעדפותיהם. גם אורך תהליך הגיוס שונה מארגון לארגון ואפילו ממחלקה למחלקה. קודם כל, מתקבלת החלטה האם בכלל חסר פה עובד, מה ניסיונו הנדרש, ואיך הוא יתוגמל. לעתים, בסוף התהליך עשויה להתקבל החלטה של 'גיוס פנים- ארגוני' או (ויש גם מקרים כאלה) על ביטול התקן.

בתוך תהליך הגיוס, משתלבים גורמים שונים, כגון חברות השמה. האם ליצור קשר עם חברות ההשמה שפרסמה את המשרה אליה שלחתם קורות חיים? האם לפנות לחברת השמה שפרסמה את המשרה במקביל לפנייה לארגון עצמו?

לצערי, לחברות האלה יש תדמית שלילית במיוחד- ובחלק מהמקרים, בצדק. עבודה מול חלק מהחברות מתסכלת במיוחד- לא חוזרים לאחר קבלת קורות חיים וגם לאחר ראיון בחברה, לא עונים למיילים, לא מדריכים לגבי ראיונות עבודה (במקרים רבים הם גם לא שותפים של הארגון שלהם ולכן… פשוט לא יודעים). אבל עדיין: מומלץ ליצור קשר עם חברת ההשמה. חברות השמה טובות ידריכו אתכם וינדבו מידע משמעותי לגבי הסטטוס שלכם בתהליך- כמובן, בגבולות היכולת שלהן כי הן מחויבות ללקוח שלהן- הארגון המגייס.

ואם שולחים קורות חיים לארגון ישירות, האם להתקשר למחלקת משאבי אנוש? קודם כל, כן. חד משמעית. מדוע? כי עניין קבלה לעבודה הינו עניין אישי. הסיבות לכך שונות.

לא פעם, קרה לי שמי שלא קיבל אתכם לעבודה הופך לממליץ חם!!! שהרי הוא כבר מכיר אתכם. לפני כשנתיים, התמודדתי על תפקיד בג'וינט ישראל, בתחום של תעסוקה. לאחר ראיון מתיש במיוחד, התבשרתי ש'הלכו על מישהי אחרת'. המשכתי הלאה כמובן. לא עבר זמן רב, ופגשתי את אחת המראיינות שלי בכנס מקצועי (עוד סיבה לצאת מהבית וללכת לכנסים…). החמיא לי מאד שהיא זיהתה אותי- ואכן שאלתי את השאלה המתבקשת: 'אז למה לא לקחתם אותי???'- והתשובה היתה שהמציאות הפוליטית בארגון לא אפשרה זאת.
סיבה נוספת להתקשר היא שבאמת קורה שקורות החיים שלכם 'הלכו לאיבוד' בתוך מערכת המידע.
כמובן, יש את הסיבות האמיתיות, למשל, לא התאמתם לדרישות המשרה.
ובכן, שתי מסקנות מתבקשות.
1. לא חזרו אליכם? אל תניחו הנחות. תבררו, למה בעצם. אם מדובר בארגון, תצרו קשר עם המנהלים והעובדים שם דרך הרשתות החברתיות (בעיקר LinkedIn) וכך תוכלו לבסס לכם את הדרך… כן, לאותו ארגון רק מדלת אחרת.
2. חשוב וקריטי ביותר להכיר את המעסיקים באופן אישי- אפילו עוד הרבה לפני שהם פרסמו את המשרה, פשוט להיות מקושרים. לפעמים, בדרך יזומה, והרבה בדרך של 'חבר מביא חבר'.

בהצלחה!

אנחנו הולכים לפצח את קשר השתיקה הזה- ביחד, בשיחה האינטרנטית- חינם, ב- 13.04.14- בין 18:00-19:00, וכן בתאריך 23.04 בין השעות 20:00-21:00.
נדבר על דרכים לבנות את ה- network שיביא אתכם לעבודה, ועל אופן שמירת הקשרים והשיחה מול כל אותם הגורמים- כן, איך בתכל'ס ובמקרים מגוונים מתמודדים עם המשימה המורכבת הזו של החיפוש באופן האפקטיבי ביותר.
*******************************************
http://eepurl.com/PQ_jX  תצטרפו ל- קורס חיפוש עבודה (חינם)
http://eepurl.com/E1tfr הורידו מדריך מיוחד לחיפוש עבודה ברשתות החברתיות (חינם)

דרוש עובד, 45+ עם 20 שנות ניסיון- שאלון הצעות למה מפלים 'מבוגרים' בפנים

מבוגרים בתעשיית ההיי- טק… האם הירידה בגיל היא הכרחית?

זעקת בני 40-50+ עולה ועולה מן הרשתות החברתיות,  מהמדיה ומהרחוב.  חלק מהאנשים בייאושם מוכנים לשלם סכומים לא מבוטלים- רק שימצאו להם משרה, ובסופו של דבר כאשר הם מגיעים כבר לייעוץ, הם מיואשים.

ק' הוא בוגר מצטיין של תיכון ענק במרכז הארץ, סיים מסלול בסיירת גולני, התקבל ללימודי ראיית חשבון באוניברסיטת בר- אילן- וגם אותו סיים בציונים גבוהים במיוחד, התמחה ב- Deloitte (פירמת רואי חשבון בין הגדולות בישראל, BIG4) וכמובן הצטיין גם שם, אחרי תפקיד של Senior התקבל להיות עוזר חשב, התקדם לחשב חברה, אחר כך לחשב ראשי של חברה

פה אפשר לקחת נשימה עמוקה כי הסיפור תיכף מתחיל להסתבך.

ב- 2009 החברה של ק' נסגרה. הוא חיפש עבודה, לא מצא, בדרך סירב לכמה הצעות שהיו נראות לו אז נמוכות מידי או פחות איכותיות, ובסופו של דבר אחרי שנה של חיפושים החל בצער לעשות 'עבודות מזדמנות'- ניהול פרויקטים בתעשייה וניהול, מערכות מידע, חשבות ב- outsourcing, כתיבת דו"חות עבור ארגונים שונים כפרילאנס, ועוד. כבר כ- 3 שנים הוא  מנסה להתקבל לתפקידי חשב בחברות- ונדחה. נדחה בתירוצים שונים. פעם התירוץ הוא שאין לו ניסיון ב- low- tech- ניזכר שהוא התקבל להיי- טק והיה שם לאורך שנים. פעם התירוץ היה שהוא לא מכיר את IFRS לעומק (הוא לא כתב את זה בקורות החיים)- כששמעו שהוא מכיר את – US GAAP קצת נרגעו, אבל שמעו את זה רגע אחרי שמישהו אחר תפס את המשרה.

! ק' החל להאמין שפועלת נגדו קנופייה של אנשים שאינם מקבלים לעבודה מועמדים איכותיים בטענה שהם… מבוגרים

גם אני חשתי את בעיית המבוגרים בשוק. אכן, הבעייה קיימת! באחד הכנסים בהם השתתפתי, המשתתפים דירגו את 'מוקדי האפלייה'. מוקד מספר אחד היה… overqualified. הגיל. אחר כך השתרכו: דתי / חרדי, אשה, אמא לילדים עד גיל 6 וכמובן- איך לא- עולה חדש או בן מיעוטים. אפליית הגיל זכתה למקום ראשון ודורגה כזו שדורשת פתרון מיידי ודחוף.

ההצעות לפתרון הבעייה הן בפירוש הצעות מעניינות: יבוטלו לאלתר חברות השמה (אגב, הצעה אפשרית לחלוטין… המעסיקים פשוט אוהבים את הסידור: מישהו מחפש עבורך עובד ואתה, המעסיק, משלם פר הצלחה בלבד). ימויינו העובדים תוך כדי ניסיון מעשי בחברה– אפשרי ומומלץ אפילו. הבעייה היא שהחברות יקרסו אם ימיינו את כל העובדים ע"י עבודה, צריך איזה שהוא סינון ראשוני טוב יותר. יוכנס סעיף '20 שנות ניסיון' למודעות דרושים– נכון, זו לא מלה גסה, ודווקא בכייף- למה לא? יוקם גוף בתמ"ת שיפקח על ייצוג בני כל שכבות הגיל בחברות– מאד מאד מאד(!) חשוב להצלחת מיזם ה- diversity בחברה הישראלית. הארגונים משוועים לכוח אדם יצירתי- וזה הסעיף הנכון בחוק שיאפשר להם לגייס אנשים באמת מגוונים. חבל שהארגונים עצמם טיפה מפחדים מהסעיף…  יוקם אתר אינטרנט שימיין נכון יותר את העובדים ויציג את ה'מעבר' לקורות החיים– קצת מוזר כי האתר הזה הוקם לפני כ- 10 שנים ושמו LinkedIn. אגב, לאחרונה גם Facebook החלה להכניס את הסעיפים של 'נו, איפה אתה עובד'? בפרופילים שלנו.

יש לי רק בעייה אחת עם כל ההצעות הלאה. יש לזכור שהיצע של מקומות עבודה מוגבל- שהרי כל עסק / חברה מייצרת כמות שמתאימה לצרכיו וליכולות העסקיות של בעליו. כך שהשאלה מבחינתי היא, באיזה עולם אנחנו רוצים לחיות. עולם שטוב למבוגרים בלבד? שהרי אם כל 'המבוגרים' או בהגדרה נכונה יותר ה'צעירים בנפשם' ימצאו עבודה עכשיו, והמקומות לא יהיו פנויים לצעירים באמת- והם הילדים שלי, שלך, שלנו.

לכן, צריך להיות שינוי, תוכנית שתוביל ליצירת מקומות עבודה במשק. לאו דווקא למבוגרים.  אני מאמינה ששינוי שכזוה ייטיב גם עם בני 45-50+.

אבל לכל זה אין שום קשר לחשב שלנו בן ה- 40.

חשוב מאד שנבדיל בין אפלייה מכוונת, אפלייה 'כדרך אגב', והתנהלות ומגמות בשוק שאין להם מאפיינים של אפלייה.

אפלייה מכוונת היא ברורה: אתה בן 60? לא נקבל אותך. וגם נספר לך על זה.

אפלייה 'כדרך אגב' באה לידי ביטוי באי קבלת עובד כי… 'יש לנו חברה צעירה ותוססת- האם תתאים???'. כן, בני 60 בדיוק כמו בני 20 מתחלקים לתוססים ובעלי חוש הומור וכבדים שאינם בעלי חוש הומור.

והנה לכם דוגמה להתנהלות השוק. שוק ה- Professionals היום מוצף- באלפי עורכי דין ורואי חשבון שבחלקם  אפילו אינם מוצאים מקום להתמחות,  אז… המעסיקים מרשים לעצמם לקחת את מי שנראה להם 'הטובים ביותר'. והטובים ביותר האלה הם מצטיינים שמסלול הקריירה שלהם היה שגרתי ולינארי- הצטיינו בתיכון, יחידה מובחרת או סתם טובה (לא ש"ג ולא טבח), אוניברסיטה או מכללה מובילה עם ציונים גבוהים, BIG4 ואז- קידום הדרגתי בסולם הארגוני. בארגון אחד או בכמה ארגונים.

אז מה עם החשב שלנו? האם הוא מתאים למסלול הכוכבות? והתשובה המפתיעה היא ש… כן! הוא פשוט ירד מן הרכבת אי שם ב- 2009, מסיבות שונות ומשונות, שאין שום צורך או תועלת לחקור אותן.

ק' מצא את עצמו מופלה לא רק בשל מדיניות המעסיקים, איכות רכזות ההשמה ושאיפות נמוכות של הוריו, אלא בגלל ניהול קריירה לא מושכל.

נכון, צריך לצמצם את האפלייה- ולשם כך אתם מוזמנים למלא את הסקר המצורף ולהציע הצעות.

נכון, צריך למקצע את רכזות הגיוס בחברות ההשמה.

נכון, הממשלה חייבת לטפל בנושא של diversity במקומות העבודה.

אבל אתם יודעים כמה זמן ייקח טיפול שורש בנושאים הללו? אני מעריכה שזה ייקח בין כמה שנים בודדות לעשרות שנים!!! ומה עכשיו?

______________________________________

אבל עכשיו? מה הלקח מכל הסיפור הזה?

בעיניי, רבותיי, הלקח הוא פשוט. צריך להפנים שייעוץ תעסוקתי זה must- כי הידרדרות בקריירה אפשר היה למנוע- ויפה שעה אחת קודם.

 

לייעוץ ולשאלות ממוקדות- יעל אוספובט 052-5205514   |    yael@odp.co.il

להרשמה לקורס חיפוש עבודה

לעמוד הפייסבוק שלי

יתרונות תעסוקתיים- דרושים גם בגיל 45+

דיון ב- LinkedIn שצבר מעל 145תגובות תוך זמן קצר, התייחס לאפליית בני 45+ בשוק העבודה. בין האשמות מעסיקים והלקאות עצמיות, הצליח מישהו להשחיל המלצה לפתוח עסק קטן במקביל לחיפוש העבודה.

  

אפשר לומר, שבעולם העבודה של היום שום דבר לא מובטח. עסקים קמים ונופלים, מדינות עוברות תהליך של פשיטת רגל, ייצור עובר לסין, קבלנות משנה (פרילאנס) הפכה לצורת העסקה מועדפת.

על הרקע הזה, ניתן לומר שמה שיש לכולנו זה רק את עצמנו- כי שום דבר אחר כבר ממש לא בטוח!

אז מהו ארגז הכלים החשוב באמת?

אין צורך לעשות שינויים דרסטיים, עזוב באחת את מקום העבודה, לפני שבחנו ובנינו את הכלי (את עצמנו) כדי בסופו של דבר באמת להתפתח ולחוות הצלחה אישית, עסקית ומקצועית.

גישת היתרונות התעסוקתיים שפיתחתי מאמצת את תיאוריית מחזור החיים של פרופ' אדיג'ס ומתייחסת לקריירה מקצועית כאל תהליך התפתחותי שנראה כמו עקומת גאוס, ובתוכו מספר מחזורים קטנים.

 

** שימו לב, שנקודת השיא נמצאת רגע לפני הפסגה.

החשיבה הזו נותנת לנו אפשרות לדעת מתי להחליף תפקיד, להחליף טייטל או הסבה מקצועית, 'לחצות את הקווים' משכיר לעסק עצמאי, והפוך (אם בכלל).

בכל תת- מחזור, נרכשים ידע ומיומנויות שאופייניים לשלב הזה והם הופכים לחלק מהזהות. לדוגמה, בשלב הכניסה לעולם העבודה נרכש ידע מקצועי משמעותי ביותר. בנוסף, נרכשות כאן יכולות שאותו אדם זקוק להם, למשל, יכולת לעמוד ביעדים או יכולת ניהול זמן, ועוד.

ניתן להגדיר ולפתח את היתרונות התעסוקתיים כאשר עובדים במקביל ב- 3 מישורים: מקצועי, ניהולי- יזמי, אישי. במישור המקצועי, מחד מדובר ברב- תחומיות וידע רחב מאד בנושא יחד עם (ואף לעתים בסתירה) התעמקות בנישה ספציפית כלשהי. לכאורה, זו סתירה. לכאורה, ככל שאני יכול לתת פתרונות רחבים, כך יהיה לי יותר דרישה- וזה נכון! למשל, עצם זה שאני רואת חשבון ועורכת דין, לא משפר את מצבי בשוק. להיפך, מעסיקים ירימו גבה והשאלה הראשונה בראיון תהיה: 'אז מי את יותר'? כלומר, מצבי בשוק יהיה טוב- רק בתנאי שאני רואת חשבון מעולה שמתמחה במשהו, וכן עורכת דין המתמחה במשהו. אגב, מצבי יהיה הכי טוב בתחום של פירוק חברות, כאשר נדרש שיתוף פעולה בין רו"ח לעו"ד- ואז אני יכולה להיות שם big time. ואם יימאס לי מזה? עדיין, אאלץ להוכיח שגם מחוץ לתחום הצר אני עורכת דין / רואת חשבון טובה.

למשל:

'מנתח מערכות בדגש על מערכות מידע פיננסיות'

'מפתח Java מנוסה, השולט בכלי פיתוח מגוונים כגון…'

'מהנדס אזרחי, בעל ניסיון כמהנדס ראשי בחברה קבלנית'

'עורך דין, מתמחה בתחומים: אזרחי מסחרי, דיני עבודה ושלטון מקומי'

'מנהלת גיוס, מתמחה בגיוס להיי- טק'

 

שימו לב, זו נוסחא שיווקית המבטאת ייחודיות שתכלול (לפחות באופן מרומז) הגדרת ייעוד מקצועי (כלומר, תרומה לעולם / חברה / צוות ברמה המקצועית, מדוע בחרתם במקצוע בו אתם עוסקים).

הנוסחא הזו נתמכת ע"י ייעוד, דוגמאות מהעבר, ועוד.

במישור הניהולי– היכרות עם אסטרטגיה ארגונית ועסקית, פוליטיקה ארגונית, יחסי אנוש, יכולת להסתגל לתנאיי העולם העסקי. כן, גם לאלה שאינם רוצים להיות מנהלים, חשוב להכיר את האסטרטגיה הניהולית והעסקית. למשל: מהם המוצרים שהחברה שלי מוכרת? כיצד המוצר השתנה עם השנים ומדוע? מהן המגמות של השוק, והאם החברה שלי בראש המחנה'? לפי המידע הנ"ל, תוכלו לכוון את הנישה המקצועית שלכם ולפתח יכולות יוזמה וחדשנות. מהיכן נגזרות כללי התנהגות וליבוש בחברה שלי? האם יש תיאוריה שמסבירה את 'מאחורי הקלעים' של גיוס של אנשים חדשים? כיצד נכון לתכנן את העבודה ולנהל מו"מ עם לקוחות / ספקים / רשויות, ועוד.

 

במישור האישי– תחביבים, לימודי פילוסופיה / רוחניות. לכן, פעמים רבות, אני מדברת עם מנהלים בכירים על קריאת ספרות יפה, השתתפות בתחרויות ספורט, ניתוח מוסיקלי ותולדות האמנות, ועם יזמים בנשמתם על משמעות ההיררכיה, קהילה ומשפחה. 'איזון בין חיי עבודה לחיי משפחה' כעת באופנה.

 

מדוע חשוב השילוב בין 3 המשורים?

בעולם המודרני, ההתפתחות המקצועית היתה העיקר, בשנות ה- 90 התוודענו לאינטליגנציה רגשית, ואילו היום אנחנו מדברים על משהו מקיף וכולל יותר שכולל רבדים רוחניים ותרבותיים עמוקים.

בכל מחזור קטן או גדול, אנחנו כובשים עוד פסגה, משייפים מיומנויות אחדות (ושוכחים אחרות), לכן חשוב במיוחד להסתכל על כל מה שיש, ולהחליט האם השלב מוצה עד תומו, או שיש עדיין דברים שלא תורגלו מספיק.

ברגע שהפסקנו לטפס- מופיעה המלה האיומה overqualified.

לסדנאות BeTalent- היתרונות התעסוקתיים