שקוף

מדיה חברתית

לפני מספר חודשים, נתקלתי בכתבה ב- Guardian שעניינה אותי- אך לא באמת קראתי אותה לעומק- ובה דובר על תוכנה חדשה ושנויה במחלוקת שעושה Magic ומגלה מתוך קריאת הרשתות החברתיות, מי אנחנו או מי האדם שמולנו.

חשבתי שאם קשה לתהות על קנקנו של אדם במהלך ראיון אישי- קל וחומר שקשה לתהות על קנקנו במהלך קריאת הפוסטים שלו במדיה החברתית.

והנה, זה מה שראיתי:

 

snip

 

עבר זמן עד ש'נפל לי האסימון'. דניאל כהנמן, חתן פרס נובל לכלכלה ואבי הכלכלהההתנהגותית, התייחס לסוגיה באופן מרומז. לדבריו, כאשר הוא ראיין חיילים למשימות השונות, וגילה ש… הבחירה של חיילים לאחר ראיונות לא היתה טובה יותר מבחירה אקראית לגמרי! מה שנתן לו את המידע הנכון, זה היה דווקא ראיון מובנה שנתן ניבויים טובות בהרבה.

הנחת העבודה של אבחון פסיכולוגי כפי שהוא מקובל ומועבר היום (ושל כל תהליך פסיכולוגי) היא שהתנהגות אנושית זהה או לפחות דומה באינטראקציות בינאישיות שונות. כך, אינטראקציה מול מנהלים או קולגות במקום העבודה תהיה דומה להתנהלות באבחון. מן הסתם, חלק מהביקורת על האבחונים הללו היא שבאופן מפתיע התנהגות בעבודה אינה דומה כלל להתנהגות במשפחה למשל. אדם יכול להתגרש פעמיים או שלוש בחייו בגירושים מסוכסכים- תוך שמירה על יחסים תקינים ומתמשכים של 20 שנה במקום העבודה.

מחקרים אחרים מדברים על יכולת של biodata ודפוסים התנהגותיים לנבא את ההצלחה בעבודה. בין הנתונים שעשויים להשפיע על אופן הניבוי למשל מספר מקומות עבודה שאדם החליף לאורך חייו, מספר תחומים בהם עסק ותדירות המעברים ביניהם, ואופן פעילותו לפתרון הבעיות איתן נפגש לאורך חייו המקצועיים.

ואם נאמין שסיטואציית הרשת החברתית או המייל היא סיטואציית עבודה, אז בהחלט ניתן לשער שהנחת העבודה 'כפי שאתה מתנהג במייל כך אתה מתנהג גם בעבודה'. בשונה מראיונות ואבחונים פסיכולוגיים שמתבססים על הערכה סובייקטיבית בעיקר, ניתוח ההתנהגות ברשתות החברתיות יתבסס על נתונים בלבד! הנחת הבסיס בשיטה היא שאנשים מתנהגים עפ"י דפוסים ברורים- אבל בכל זירת פעילות זה קצת אחרת.

זו בדיוק מה שמציעה תוכנה מעניינת חדשה בשם  Crystalknows. התוכנה מבצעת data mining, כלומר מנתחת נתונים שנאספים ברשתות החברתיות (LinkedIn בעיקר עד כמה שהבנתי). הניתוח מבוסס טיפולוגיה של 4 טיפוסים שמסתובבת במרחב העסקי כבר שנים ארוכות. יש שקוראים לזה PAEI, DISC, סגנונות תקשורת, תשתית של MBTI, ועוד שמות. הניתוח מתאפשר בין השאר הודות לפשטות ונגישות של אבחון עפ"י סימנים התנהגותיים.

Crystal לא לבד. תוכנה נוספת תנתח את הטקסטים שלכם והיא נקראת Watson Personality Insights (מי שלא בקיא, Watson זהו מרחב העבודה של חברת IBM). תכניסו טקסט- והתוכנה תאמר לכם מי אתם ומה ניסיתם להביע. ניסיתי: הכנסתי אחד מהמאמרים שלי וקיבלתי תוצאות מדויקות במפתיע.

חשבתי איזה ערך (או נזק?) התוכנה הזו עשויה להביא למחפשי העבודה. התנהלות ברשתות החברתיות נותנת המון מידע עלינו. גם לעין בלתי מיומנת- וגם בלי תוכנה.

אז: חלק מעולם העבודה העתידי, גאונות אפלה או שטות מוחלטת שגם גובה 19$ בחודש על השימוש בתוכנה?

השלכות והמלצות למיתוג בקריירה ולחיפוש העבודה- בפוסט(ים) הבא(ים).

שנה טובה!

דרוש עובד, 45+ עם 20 שנות ניסיון- שאלון הצעות למה מפלים 'מבוגרים' בפנים

מבוגרים בתעשיית ההיי- טק… האם הירידה בגיל היא הכרחית?

זעקת בני 40-50+ עולה ועולה מן הרשתות החברתיות,  מהמדיה ומהרחוב.  חלק מהאנשים בייאושם מוכנים לשלם סכומים לא מבוטלים- רק שימצאו להם משרה, ובסופו של דבר כאשר הם מגיעים כבר לייעוץ, הם מיואשים.

ק' הוא בוגר מצטיין של תיכון ענק במרכז הארץ, סיים מסלול בסיירת גולני, התקבל ללימודי ראיית חשבון באוניברסיטת בר- אילן- וגם אותו סיים בציונים גבוהים במיוחד, התמחה ב- Deloitte (פירמת רואי חשבון בין הגדולות בישראל, BIG4) וכמובן הצטיין גם שם, אחרי תפקיד של Senior התקבל להיות עוזר חשב, התקדם לחשב חברה, אחר כך לחשב ראשי של חברה

פה אפשר לקחת נשימה עמוקה כי הסיפור תיכף מתחיל להסתבך.

ב- 2009 החברה של ק' נסגרה. הוא חיפש עבודה, לא מצא, בדרך סירב לכמה הצעות שהיו נראות לו אז נמוכות מידי או פחות איכותיות, ובסופו של דבר אחרי שנה של חיפושים החל בצער לעשות 'עבודות מזדמנות'- ניהול פרויקטים בתעשייה וניהול, מערכות מידע, חשבות ב- outsourcing, כתיבת דו"חות עבור ארגונים שונים כפרילאנס, ועוד. כבר כ- 3 שנים הוא  מנסה להתקבל לתפקידי חשב בחברות- ונדחה. נדחה בתירוצים שונים. פעם התירוץ הוא שאין לו ניסיון ב- low- tech- ניזכר שהוא התקבל להיי- טק והיה שם לאורך שנים. פעם התירוץ היה שהוא לא מכיר את IFRS לעומק (הוא לא כתב את זה בקורות החיים)- כששמעו שהוא מכיר את – US GAAP קצת נרגעו, אבל שמעו את זה רגע אחרי שמישהו אחר תפס את המשרה.

! ק' החל להאמין שפועלת נגדו קנופייה של אנשים שאינם מקבלים לעבודה מועמדים איכותיים בטענה שהם… מבוגרים

גם אני חשתי את בעיית המבוגרים בשוק. אכן, הבעייה קיימת! באחד הכנסים בהם השתתפתי, המשתתפים דירגו את 'מוקדי האפלייה'. מוקד מספר אחד היה… overqualified. הגיל. אחר כך השתרכו: דתי / חרדי, אשה, אמא לילדים עד גיל 6 וכמובן- איך לא- עולה חדש או בן מיעוטים. אפליית הגיל זכתה למקום ראשון ודורגה כזו שדורשת פתרון מיידי ודחוף.

ההצעות לפתרון הבעייה הן בפירוש הצעות מעניינות: יבוטלו לאלתר חברות השמה (אגב, הצעה אפשרית לחלוטין… המעסיקים פשוט אוהבים את הסידור: מישהו מחפש עבורך עובד ואתה, המעסיק, משלם פר הצלחה בלבד). ימויינו העובדים תוך כדי ניסיון מעשי בחברה– אפשרי ומומלץ אפילו. הבעייה היא שהחברות יקרסו אם ימיינו את כל העובדים ע"י עבודה, צריך איזה שהוא סינון ראשוני טוב יותר. יוכנס סעיף '20 שנות ניסיון' למודעות דרושים– נכון, זו לא מלה גסה, ודווקא בכייף- למה לא? יוקם גוף בתמ"ת שיפקח על ייצוג בני כל שכבות הגיל בחברות– מאד מאד מאד(!) חשוב להצלחת מיזם ה- diversity בחברה הישראלית. הארגונים משוועים לכוח אדם יצירתי- וזה הסעיף הנכון בחוק שיאפשר להם לגייס אנשים באמת מגוונים. חבל שהארגונים עצמם טיפה מפחדים מהסעיף…  יוקם אתר אינטרנט שימיין נכון יותר את העובדים ויציג את ה'מעבר' לקורות החיים– קצת מוזר כי האתר הזה הוקם לפני כ- 10 שנים ושמו LinkedIn. אגב, לאחרונה גם Facebook החלה להכניס את הסעיפים של 'נו, איפה אתה עובד'? בפרופילים שלנו.

יש לי רק בעייה אחת עם כל ההצעות הלאה. יש לזכור שהיצע של מקומות עבודה מוגבל- שהרי כל עסק / חברה מייצרת כמות שמתאימה לצרכיו וליכולות העסקיות של בעליו. כך שהשאלה מבחינתי היא, באיזה עולם אנחנו רוצים לחיות. עולם שטוב למבוגרים בלבד? שהרי אם כל 'המבוגרים' או בהגדרה נכונה יותר ה'צעירים בנפשם' ימצאו עבודה עכשיו, והמקומות לא יהיו פנויים לצעירים באמת- והם הילדים שלי, שלך, שלנו.

לכן, צריך להיות שינוי, תוכנית שתוביל ליצירת מקומות עבודה במשק. לאו דווקא למבוגרים.  אני מאמינה ששינוי שכזוה ייטיב גם עם בני 45-50+.

אבל לכל זה אין שום קשר לחשב שלנו בן ה- 40.

חשוב מאד שנבדיל בין אפלייה מכוונת, אפלייה 'כדרך אגב', והתנהלות ומגמות בשוק שאין להם מאפיינים של אפלייה.

אפלייה מכוונת היא ברורה: אתה בן 60? לא נקבל אותך. וגם נספר לך על זה.

אפלייה 'כדרך אגב' באה לידי ביטוי באי קבלת עובד כי… 'יש לנו חברה צעירה ותוססת- האם תתאים???'. כן, בני 60 בדיוק כמו בני 20 מתחלקים לתוססים ובעלי חוש הומור וכבדים שאינם בעלי חוש הומור.

והנה לכם דוגמה להתנהלות השוק. שוק ה- Professionals היום מוצף- באלפי עורכי דין ורואי חשבון שבחלקם  אפילו אינם מוצאים מקום להתמחות,  אז… המעסיקים מרשים לעצמם לקחת את מי שנראה להם 'הטובים ביותר'. והטובים ביותר האלה הם מצטיינים שמסלול הקריירה שלהם היה שגרתי ולינארי- הצטיינו בתיכון, יחידה מובחרת או סתם טובה (לא ש"ג ולא טבח), אוניברסיטה או מכללה מובילה עם ציונים גבוהים, BIG4 ואז- קידום הדרגתי בסולם הארגוני. בארגון אחד או בכמה ארגונים.

אז מה עם החשב שלנו? האם הוא מתאים למסלול הכוכבות? והתשובה המפתיעה היא ש… כן! הוא פשוט ירד מן הרכבת אי שם ב- 2009, מסיבות שונות ומשונות, שאין שום צורך או תועלת לחקור אותן.

ק' מצא את עצמו מופלה לא רק בשל מדיניות המעסיקים, איכות רכזות ההשמה ושאיפות נמוכות של הוריו, אלא בגלל ניהול קריירה לא מושכל.

נכון, צריך לצמצם את האפלייה- ולשם כך אתם מוזמנים למלא את הסקר המצורף ולהציע הצעות.

נכון, צריך למקצע את רכזות הגיוס בחברות ההשמה.

נכון, הממשלה חייבת לטפל בנושא של diversity במקומות העבודה.

אבל אתם יודעים כמה זמן ייקח טיפול שורש בנושאים הללו? אני מעריכה שזה ייקח בין כמה שנים בודדות לעשרות שנים!!! ומה עכשיו?

______________________________________

אבל עכשיו? מה הלקח מכל הסיפור הזה?

בעיניי, רבותיי, הלקח הוא פשוט. צריך להפנים שייעוץ תעסוקתי זה must- כי הידרדרות בקריירה אפשר היה למנוע- ויפה שעה אחת קודם.

 

לייעוץ ולשאלות ממוקדות- יעל אוספובט 052-5205514   |    yael@odp.co.il

להרשמה לקורס חיפוש עבודה

לעמוד הפייסבוק שלי