לראיין ב- ZOOM: איך עושים את זה?

/, גיוס בעולם החדש/לראיין ב- ZOOM: איך עושים את זה?

לראיין ב- ZOOM: איך עושים את זה?

חבר טוב סיפר לי שפעם ראשונה הוא לחץ את היד למנהל הישיר שלו אחרי 4 שנות עבודה משותפת. בישראל, כנראה בגלל המרחקים הקצרים שלנו, אנחנו מאחור. אבל הודות למשבר הקורונה, התחלנו עכשיו.

אז אם כבר, בואו נתרגל לראיין ב- ZOOM (זאת התוכנה שמניותיה עלו תוך חודשיים לגבהים מטורפים, אבל זו יכולה להיות גם תוכנה אחרת). גם על הראיון הזה online נכתב כבר רבות בכל השפות, אך לרוב מדובר בהמלצות כלליות, תוך הסכמה לא מפורשת שזה… אותו דבר, רק אונליין, והחשיבה וטכניקת הראיון שלנו יכולות להיות ממש אותו דבר, כי אין הסבר התנהגותי מדויק מה באמת ההבדל בין הפרונטלי לבין הוירטואלי.

ובעיקר, כיצד משתנה תוקף הניבוי (שלפי המחקרים בראיון לא מובנה הינו 37% וראיון מובנה 51%)? האם הוא נשאר אותו דבר, עולה או יורד? לפי שעה, אין מחקרים ובטח לא מטה- אנליזות מהסוג הזה.

חפרתי במחקרים בנושא, והחלטתי ש… זה אולי דומה אבל ממש לא אותו דבר. בואו נתחיל מהטיות קוגניטיביות.

לרוב, בראיון הפרונטלי, 15 הדקות הראשונות (כך, למשל, עפ”י Lou Adler), אנחנו רק מתרגלים לסיטואציה ומתגברים על ההטיות הקוגניטיביות השונות.

על אילו הטיות דיבר לו?

ההטיות הקוגניטיביות הנפוצות בראיון (פרונטלי וגם וירטואלי) הן:

  1. אפקט ההילה– יש לו שעון ספורט, וגם לי יש, אז… יש פה יותר סיכוי לשיח!
  2. אפקט הזמינות– הוא פוטר במהלך קורונה, יש הרבה שפוטרו במהלך קורונה, אז… ככל הנראה גם המועמד שלנו פוטר בגלל ‘פיטורי קורונה’.
  3. אפקט הניגוד– אם מועמד א’ היה מעט יותר טוב ממועמד ב’, כנראה שהוא הוא המועמד הנכון.
  4. אפקט ראשוניות– קיימת המלצה למועמדים פחות מנוסים להגיע ראשונים, כך גם יקבעו את הרף שכלפיו אנחנו נוכל להשוות את המועמדים האחרים.
  5. וזה עוד לא הכל.

כלומר, כדאי שנראיין את כולם בדיוק באותה צורה. לא מפתיע, נכון? על הקביעה הזו נבנה הראיון המובנה מבוסס שאלות התנהגותיות ושאלות שקשורות ליעדים עתידיים (Performance Based Interview של אדלר).

גם לקונטקסט יש השפעה רחבה. אם לפני הראיון למשל, אם קראתם סיפור עצוב אז אתם עשויים לפרש את הבעות הפנים של המרואיין כעצובות יותר מכפי שהן באמת.

 

חשוב שנבין כמה חושים מעורבים בראיון פרונטלי: ראיה, שמיעה, ריח, מישוש, וסטיבולרי (שיווי משקל) ואולי אף פרופריוספטיבי (תחושת שרירים).

מתוכם, בראיון online מעורבים רק ראייה ושמיעה. מתוך שני חושים אנחנו מנסים לדמיין את כל השאר.

אני מציעה שנלך על הצעד הקיצוני. נדבר על ראיון טלפוני- בו מעורב חוש השמיעה בלבד. נותני שירות טלפוני מנוסים מדברים על כך שהם רואים את החיוך בצד השני, מרגישים את המרחב שמסביב (אקוסטיקה) וגם מדמיינים לעצמם את האדם עפ”י הקול. עכשיו, בואו נוסיף את חוש הראייה. נניח שאנחנו מראיינים מועמד א’ בטלפון ומועמד ב’ באמצעות ZOOM או Skype. כאן עשויה לייצר כאן הטיית ‘הקורבן המזוהה’. מה אומרת התיאוריה? כאשר אנחנו מדברים על “600 מתים ביום מקורונה”, השפעה של זה תהיה פחותה מתמונה אחת של טוביה צפיר או בוריס ג’ונסון. ואם נלך על הוספה נוספת וניפגש בחדר עם מחיצת זכוכית, נראה שעדיין אנחנו מנחשים המון, אבל הקרבה למועמדים שאנחנו מסוגלים ליצור היא הרבה יותר גבוהה. אבל גם היכולת של המועמדים לייצר קרבה ולפיכך Impression Management הוא גם הרבה יותר גדול.

אפשר להסיק שבראיונות פרונטליים מאלצים אותנו לעשות את פעולת סינון מידע ולעומת זאת ראיונות online הם בדיוק הפוך: פעילות הוספת מידע. לכן, האם ייתכן שגם הטכניקות חייבות להשתנות?

למה?

ברור שלרוב המצלמה מתמקדת בהבעות פנים, ומפספסת את אופן הישיבה, הסביבה, הכיסא והשולחן, תזוזות הידיים וכדו’. מחקרים של אביעזר וטודורוב מהאוניברסיטה העברית מדברים על כך שדווקא שפת הגוף ללא פנים יכולה לתרום לזיהוי הרגשות! המחקר מתאר איך הנבדקים דרגו את הבעות הפנים החיוביות כשליליות, כאשר תנוחת הגוף הצביעה אחרת.

ואם מדברים על מחקרים נוספים בתחום non- verbal communication, אחד החוקרים הבולטים ביותר הוא פול אקמן. כבר משנות ה- 70 הוא חקר זיהוי רגשות מתוך הבעות הפנים (וכתוצאה מכך, גם של רגשות). אקמן אף חיבר “מילון” הבעות פנים בשם -FACS .Facial Action Coding System

מחקרים של אקמן מתרכזים בזיהוי של 7 רגשות בסיסיים (כעס, פחד, גועל, שמחה, עצב, הפתעה ובוז), ולכל אחד מהם נבנתה מפה ויזואלית של micro-expressions, תנועות קטנטנות של שרירי הפנים. אקמן גם עסק בהרחבה בנושא של אמירת שקר (סדרת Lie to Me נבנתה בהשראת תיאורייה שלו). אקמן טען שאותן micro-expressions הם מקור של Emotional leakage, כלומר, זליגת הרגשות וחשיפתם. רגשות בתורם מהווים מקור אינפורמציה משמעותי עבור המראיין.

מחקרים רבים, ביניהם של חוקרת ידועה Amy Cuddy מדברים על 2 צירי הבנה: רגישות / חמימות (Warmth) וכשירות (Competence). רגישות מדברת על חברתיות ואמינות ומעורבות ובאה לידי ביטוי בשפת גוף ותנועות ידיים, וכשירות אינטליגנציה ויעילות שבאה לידי ביטוי בתנוחות גוף ותנועות שיוצרות מרחב פרטי גדול יותר.

שני הצירים מייצרים ארבע רבעים כאשר בכל אחד מהם ממקד השפעות מסוימות, חזקות מאד בראיון פרונטלי וקשה יותר למיפוי ב- online: הערצה, קנאה, צער וגועל.

אם נשקיע יותר ביצירת האווירה ובסוג של הגדרת רף של רגשות באמצעות השאלות, נוכל בוודאי להגיע לתוקף יותר גדול של הראיון.

מהו מנגינון זיהוי הרגשות? מקור מידע חשוב הוא ככל הנראה סימונים מהפנים שלנו עצמנו שמופעל אוטומטית כשאנחנו מחקים את הבעת הפנים של מי שאנחנו משוחחים איתו. מעניין, שלפי שמחקרים אשים שעברו טיפולי בוטוקס 😊 הצליחו פחות בזיהוי הפנים מהאנשים האחרים כי השרירים שלהם הצליחו פחות בחיקוי.

_______________________________________________________________

 

בואו ננשום עמוק. בכל זאת, קיימת הדדיות מסויימת. מעסיקים עדיין לא התרגלו לראיין online– אך גם המועמדים לא התרגלו להתראיין online.

ואולי לא ממש צריך להתרגל לזה? כי לתוך הראיונות נכנסת AI (בינה מלאכותית). היא היתה מוצלחת יותר בזיהוי שקרים (85% זיהוי תקין לעומת 51% ו- 54% לאחר אימון במחקרים של אקמן). בדיוק בגלל זה ראיונות online ככל הנראה יעברו בקרוב לשליטת AI- בינה מלאכותית.

LinkedIn הטמיעה את הראיונות הללו כמוצר משנה שלה, כאשר היא מתיימרת אפילו לנתח את הנתונים באמצעות AI, אנחנו גם יודעים שחברות רבות מנסות לפתח מוצרים שיסייעו בסינון ומיפוי ראשוני של מועמדים. ככל הנראה, הפיתוח העתידי בוא יבוא. חברה נוספת ויחסית פופורלית כבר היום בארה”ב היא HireVue שפיתחו מוצר שמבוסס על מודל תיאורי שכולל מודעות, פתרון בעיות, יציבות, תקשורת ורצון ללמוד- היא מעריכה אותם מתוך אותם ‘מרכיבים חסרים’ שאנחנו לא מצליחים לנחש נכונה.

‘מכונה’ יודעת לזהות מהר יותר מאיתנו את תווי הפנים ולחבר אותם לפאזל הרגשי, להעריך עד כמה הצירוף הזה אמין, מהי שפת הגוף התואמת והאם היא מתקיימת גם כאשר לא ממש רואים, האם, מתי וכמה פעמים נגענו במסך או הזזנו את העכבר ואלה הם נתונים שבהחלט יוכלו להעיד על טמפרמנט, יכולת קשב וסובלנות, יכולת תקשורת, פתיחות ועוד דברים.

עד שהכלים הללו יוטמעו בשיח, נצטרך ללמוד לחקור את המרחב הוירטואלי של עצמנו ושל הצד השני.

 

לכן, המלצות שלי אליכם.

  1. ל- setting יש משמעות רבה. תשמרו על ‘ניקיון’ כמו: ישיבה נוחה, מצלמה טובה, אור בחדר, וכמובן אינטרנט יציב ומיקרופון. עם האימונים במרחב הווירטואלי, בא הגובה. ואם המרואיין יושב עם הראש למטה או רואים אותו רק עד הסנטר, אפשר לבקש ממנו לזוז. גם הסביבה הטבעית של המועמד, ואפילו אפשר לשאול אותו האם הוא יושב נוח, ואם המרואיין שם virtual background, (עדיין חוקי) לבקש להסיר את המסך.
  2. תבואו לפני הזמן. ב- 80% מהמקרים יש תקלות התחברות. וכשיש תקלה כזו, הלחץ מתגבר לעומת המרחב הביתי של המשרד. גם המרואיין הלחוץ וכזה שלא ממש מורגל לעבוד online יהיה פחות אמין.
  3. חשוב להשקיע ביצירת קשר. לכן, small talk והיכרות עם הסביבה הטבעית של המרואיין זה דבר הכרחי ממש. יכול לעזור כאן Rapport, כלומר, ניסיון ממש לחקות את המרואיין ומשם לנסות להבין את מה שהוא מרגיש. זכרו שנימת הקול וחיתוך הדיבור מעבירים את גם את החמימות וגם את הקומפטנטיות.
  4. חשוב שתראו טוב. בגלל דומיננטיות של חוש הראייה, חשוב לא לנחש, יותר להשקיע את הזמן בדיבוב, בקשת תיאור מילולי, אולי הסבר ‘בידיים’, סיבוב הראש לצדדים, שמירה על קשר עין (בדרך כלל, יכול לעזור לשים את התמונה של הדובר בדיוק מתחת למצלמה).

זו כמובן רק ההתחלה. יש עוד הרבה מאד דברים שיכולים בהחלט לשפר את החוויה ואת התוצאות.

נמשיך לעדכן מהזירה 😊

2020-05-08T10:22:24+00:00
Return to Top ▲Return to Top ▲