בדרך כלל, קריירה נתפסת כעניינו של הפרט. אבל בעולם שבו כל גיוס של מהנדס עשוי להפוך לארוך ומייגע, כדאי לשקול חלופות. אחת מהן היא הצעה פתוחה לעובדים לגדול: להתקדם לתפקיד ניהולי או להתקדם לתפקיד מקביל או אחר (מעין הסבה מקצועית בתוך הארגון). אפשר לומר זה חיוני לארגונים להיות שותפים בפיתוח את הקריירה של העובדים שלהם.
עם מחזורי תפקיד קצרצרים והכרח ללמוד, בייחוד בתחומים טכנולוגיים, חלק מהמעסיקים מפחדים ׳לפתוח את זה׳ לשיח, בייחוד כאשר מדובר בחברות צעירות. אני משוכנעת שלכל נושא ש׳לא מדברים עליו׳ יש פוטנציאל להפוך למשהו שבסוף כולם מדברים עליו, במסדרון (היום, זה גם בוואטסאפ, בזום או עם מגייסים של ארגונים מתחרים).
מה נוכל להרוויח מזה?
קודם כל, עידוד לנוע שמייצר אנרגיה חיובית ותקווה להמשך, הוא מעדכן ומתקף את החוזה הפסיכולוגי בין הארגון ולעובד, בונה את התקשורת החיובית בין החברה לבין העובדים ותומך ביוזמה ומנהיגות ׳מהשטח׳.
מעיין! אז מהי בעצם קריירה?
היא בסה״כ תנועה בין תפקידי חיים שכתוצאה ממנה נוצר מסלול הגיוני. אם מדברים על קריירה בתוך הארגון, אפשר לחלק
כשבונים את מסלולי הקריירה, מומלץ להתייחס למרכיבים הבאים:
- בחירת תחומי התפתחות עתידיים. זה מפתיע, אבל פעמים רבות עובדים ואף מנהלים אינם מודעים לצורך להיות ערים לטכנולוגיות השונות ולטרנדים בעולם המקצועי שלהם
- אבחון soft skills וורסטיליות– נוכל לבדוק את המרכיבים של קריירה מצליחה לפי Prelude: שילוב בין חשיבה יצירתית, מודעות, קשב והקשבה וניטור רגשות (או אינטליגנציה רגשית, EI), ולבסוף חוסן או יכולת במצבי אי ודאות.
- בניית מפת מסלולי התפתחות. חשוב לומר שאין כאן מסלול אחד אלא מספר עתידים אפשריים עבור העובד.
- בין הכלים המרכזיים במסלול:
- 20% עבודה על נושאים אחרים
- עבודה עם מנטור/ית מהארגון או מחוצה לו
- הרחבת השכלה:
– קורסים בתוך הארגון ומחוצה לו.
– תארים אקדמיים. - תעביר/י את זה הלאה: כלים להיות מנטור לאחרים
- התנדבות ואחריות חברתית
- שותפות ופרוייקטים יזומים בארגון
- ועוד……
ב- Prelude פיתחנו שיטה להפוך את העובדים ליוזמים ואחראיים יותר, ולגרום להם להיות שותפים בעשייה הארגונית.