ציפיות בלתי הגיוניות של מגייסים- או הגיון צרוף להיצמד אליו?

דף הבית » בלוג » ציפיות בלתי הגיוניות של מגייסים- או הגיון צרוף להיצמד אליו?

מי שמגייס עובדים מכיר היטב את התחושה של 'אין עובדים'… למרות שמדינת ישראל מוצפת במחפשי עבודה מכל הסוגים והמינים. אתם מפרסמים ומפרסמים, וקורות החיים שמגיעים הם איפשהו 'ליד'? ורוצים שהעובד (גם עובדת) יהיה: מקצועי, שולט בכל המיומנויות, בשל רגשית, חברותי, עובד עצמאית וגם בצוות, קונפורמי- וגם יצירתי, ובעיקר, בנאדם. אה, ושלא יעזוב אחרי חודשיים על אף שהשכר אצלנו נמוך יחסית לשוק ואנחנו בכלל אאוטסורסינג (זה במקרים מיוחדים).

התסכול החזיר אותי למאמר הקלאסי של פרופ' עפרה נבו שנכתב במקור על בחירות מקצועיות, ומתבסס על 10 האמונות הבלתי מציאותיות של אלברט אליס, פסיכולוג אמריקאי, שייסד את תורת הטיפול הקוגניטיבי- התנהגותי (CBT).

קבלו את 5 הדילמות בהן נתקלתי- הן עשויות להיות בלתי ריאליות, אבל כולן ראויות לחשיבה מעמיקה בהתמודדות מולן. כן, עבור מחפשי העבודה ועבור מגייסים.   

דילמה מספר 1: רק עובד שיש לו 90% מהדרישות מתאים לי.

ראיינתי את אמיר, את יוסף, את שי ואת רמי- כולם מתאימים, אבל די בערך. אמיר גר 50 ק"מ מכאן, ליוסף טיפה חסר ניסיון, שי לא אסרטיבי ורמי… אין לו אפילו תואר ראשון, למרות ניסיונו הרב.

אני עדיין מחפשת את 'האחד' שיענה לי על כל הפרמטרים. כי אסור, אסור אסור (!) להתפשר על העובדים! המשוואה פשוטה מאד יחסית: האם יעלה לי יותר להכשיר את העובד ה'בערך מתאים' או יעלה לי יותר לחכות עד שהעובד המתאים ב- 90% יגיע?

אני זוכרת שקולגה שחיפשה חתן נואשות עברה דירה- והתחתנה תוך חודשיים. מסתבר, שדיוק יתר הוא סוג של 'ביצה' מחשבתית ששואבת ומגבילה את היצירתיות.

לא בכל העיסוקים יש משמעות להתאמה מדויקת. אלה בדרך כלל מהנדסים בכירים, יועצים או מומחי תוכן. לדוגמה, מנהל/ת הבטחת איכות בתחום מעבדות כימיות. עליו להיות בין השאר מומחה תוכן ב- GLP (Good Laboratory Practice) או ארכיטקט יישומים. לעומת זאת, ישנם מקצועות 'כלליים' יותר, לדוגמה, מנהל פרויקטים בנשמתו תמיד יישאר מנהל פרויקטים, גם אם יש לו ניסיון בתחום טקסטיל יוכל לעבור למזון, אולי ייקח לו שבוע- שבועיים ללמוד תחום חדש. אשת משאבי אנוש עם ניסיון של 5 שנים בגיוס ללואו- טק תלמד את הגיוס להיי- טק תוך חודשיים לכל היותר (אלא אם כן, מישהו לא לימד אותה נכון).

אז האם נחכה שמישהו ייצר טבלה מסודרת כמה זמן ייקח לכל מקצוע ללמוד את התחום בהינתן כל הפרמטרים?

דילמה מספר 2: מישהו אחר יכול לאבחן את העובדים טוב יותר.

בשקט בשקט צולחת תעשיית האבחון את הסערות סביבה. בשיחת מסדרון עם מנהל בכיר בתעשיית ההיי- טק, נוכחתי לדעת שארגונים (עדיין) מתים לדעת הכל על אישיות המועמד ועל התנהגותו הצפוייה בארגון המיועד. מבחני אישיות, דינמיקות קבוצתיות, ראיונות אישיים- ועוד אמצעים. אחת הדוגמאות הקיצוניות של 'תועלת' האבחונים, לפניכם.

ה', מועמדת לתפקיד בכיר מאד אובחנה כבעלת עמידות נמוכה במצבי לחץ, לא מבריקה ולא אסרטיבית. הבעיה היא שה' מחזיקה בארבעה (!) תארים אקדמיים כולל Ph.D ופוסט- דוקטורט, כולם במדעים, עבדה במשך שנים במערכת צבאית מבצעית, ודיבייטורית מצטיינת.

מחד, אין לי ספק שאדם שחיצוני לארגון יכול להגיע למסקנות חדות יותר ואובייקטיביות יותר. עם זאת, כבר ברור כי הבינה האנושית אינה מסוגלת לבצע אינטגרציה של נתונים רבים כל כך.

אז האם להמשיך עם השיטה הקיימת או לוותר עליה?

דילמה מספר 3: הטאלנטים האמיתיים הם עובדים והם פסיביים, הם לא מחפשים עבודה. צריך לפתות אותם.

הממממ… אחת הטעויות האופטיות של מגייס היא ש'אם הוא לא עובד, סימן ש… קרה שם משהו'. וכשאנחנו מתחילים לחפש, אנחנו גם נמצא! נוכל למצוא שהמנהל הישיר לא ממש מת על המועמד (אבל אולי אותו המנהל הישיר הוא בעצמו אדם בלתי נסבל?), שהוא לא ביצע את המוטל עליו (אבל אולי הוטלו עליו משימות כבדות וסותרות, כך שלא היה ביכולות אף עובד שפוי לבצעם?), ועוד.

ישנם אנשים שמועסקים (עדיין) ואינם מסוגלים לבצע את עבודתם- אך דורשים שכר גבוה במיוחד משום שהם מודעים לציפיה זו של המגייסים. אחד מהם התראיין אצלי לפני כמה שנים. הבחור התגאה בכך שמכר סחורות במיליונים והיכה את כל התחזיות- הוא רק לא דאג לבדוק האם היצרן מסוגל לייצר את ההזמנות…

העיקרון ברור: אנחנו מניחים לא מעט הנחות על סמך ניסיוננו הקודם- ולא כולן במקומן.

אז האם לפרגן למועמדים שמחפשים עבודה או להסתמך על כך שמישהו כבר אבחן את המועמד שלנו?

ציפייה מספר 4: הוא צעיר, הוא דינמי, הוא כוכב! והוא הולך להסתדר פה יפה.

סימפטום 'הילדה הכי יפה בגן' הוא אולי הדבר המסוכן ביותר מכולם. ראשית, מחקרים אומרים ש- Impression Management חזק כל כך, שאנשים יפים (כן כן, יופי פיזי) נתפסים כחכמים יותר. לא משנה האם מדובר בתפקיד מנהל/ת מכירות רכבים או במהנדס פיתוח תוכנה.

אנשים רכשו ניסיון להציג את עצמם באופן מיטבי- והביזנס של כתיבת קורות חיים והכנה לראיונות עבודה משגשג. לדוגמה, מועמדים יודעים שלא כדאי לציין שעברו מארגון לארגון- וכך נוצרת תחושה מדומה שהם מתאימים יותר. כך נוצר נתון מדומה של 'הכל בסדר' אך תוך זמן קצר נראה ש…לא.

The Voice הציגה בפנינו אפשרות לבחירת טאלנטים אחרת: עפ"י היכולת בלבד. נכון שזה לא מספיק- אבל בכל זאת עדיף פשוט יותר ונקי מהטיות.

מאידך, בחרתי מועמד ראוי- בסיכום שלי, ציינתי ששמתי לב שיש לו קסקסים וזה עורר חוסר אמון שלי בו. עם הזמן, גיליתי שהוא גם מנהל גרוע למדי…

אז מתי נכון להסתמך על אבק הכוכבים?

ציפייה מספר 5: אם העובד כבר התקבל, הוא יישאר פה, לא משנה מה אנחנו עושים איתו.

עפ"י ציפייה זו, תהליך הגיוס, המיון והקליטה מסתיים כאשר העובד מתחיל לעבוד.

כיום, ובשונה מהעבר, הבחירה היא הדדית (של הארגון ושל העובד), מכיוון שישנו חוסר תמידי בעובדים ממקצועות רבים, כגון מקצועות הנדסה ומכירות. לכן, גם לעובדים בודדים יש כוח (power) גדול על הארגונים.

למעשה, תהליך המיון מתרחש בראש העובד כל הזמן ומתעורר מחדש תוך התפתחות מקצועית של העובד, למשל, כאשר העובד מבין שמיצה את התפקיד הנוכחי או כאשר עובד מתעניין במקצוע או עיסוק אחר. להתלבטות מחודשת יכולים להיות מקורות אחרים, לדוגמה, כל מחלוקת כספית, עקרונית או אנושית בעיקר עם המנהל הישיר, שיחה עם עמית מארגון דומה שמשתכר יותר, או כאשר זכויותיו כפי שהוא תופס אותם לא מקוימות ע"י מקום העבודה. קראתי באחד מאתרי המגייסים מחו"ל שסטטיסטיקה עולמית טוענת שעובדים מתלבטים ומתחרטים לגבי הבחירות שלהם בערך פעם בשנה: בעיקר לקראת 'יום השנה' לתחילת עבודתם.

סיכום שלי:

כדי לגייס את העובד הנכון, חשוב לגייס אותו בצורה נכונה, תוך הצעת ערך לבניית הקריירה שלו.

אשמח לשמוע דעתכם.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

אולי יעניין אותך

ידוע שמעל 65% מהעובדים מחפשים עבודה תוך כדי עבודה. להיחשב עם הרוב- ייתכן וזה מחמיא. יש לכך מגוון יתרונות חשובים: רצף תעסוקתי וכלכלי, יתרון במשא ומתן מול ארגונים שפונים אליך…
לא סוד שהמשבר הבריאותי הנוכחי גורם למשבר תעסוקתי עמוק, בין השאר כי הזהות התעסוקתית, כלומר, הקריירה שבנינו בעמל רב מתוך אמונה ש"העבודה היא חיינו" או במלים של פרויד, החיים שלנו…
חבר טוב סיפר לי שפעם ראשונה הוא לחץ את היד למנהל הישיר שלו אחרי 4 שנות עבודה משותפת. בישראל, כנראה בגלל המרחקים הקצרים שלנו, אנחנו מאחור. אבל הודות למשבר הקורונה,…

מעניין אתכם לשמוע עוד?