קליטת עולים בארגון: מבט השוואתי על תרבות הניהול

תגידי, הוא לא יחזור לרוסיה???– כך שאל אותי CTO שהחליט לקבל לעבודה את אלכס, מהנדס אווירונאוטיקה ממוסקבה, שלקח חלק בפרויקטים בינ"ל רבים.

אני לא יכולה להבטיח כלום אמרתי. אבל כל עוד אנחנו הוגנים, לדעתי אין על ישראל– עניתי.

אבל העניין הוא לא רק הוגנות. אנחנו מדברים על תרבות. ותרבות היא משהו שעשוי להיות חשוב.

_____________________________________________

אספר לכם על מישהו שחזר.

מורה יצירתי ובעל ידע אדיר, אדם שמרתק ביותר לדבר איתו.

הבעיה: הוא תמיד נתקל בבעיות מול הממונים עליו וגם מול תלמידיו.

פעם, סירב להגיע לישיבות צוות, פעם טען שתוכנית הלימודים שהפיקוח הוציא ״מסכנת את הבריאות הנפשית״ וכך הלאה, פעם הוציא תלמיד החוצה על אלימות, ככה שאת הצעקות של התלמיד והקללות היה אפשר לשמוע מרחוק.

בתור עובד, הוא היה אומלל.

רצה הגורל, ואחרי מספר שנות סבל נוספות, הוא החליט להתמודד על תפקיד הוראה בחו״ל.

ההצלחה היתה איך אומרים? מסחררת.

כלומר, תרבות לא רק תנאי להצלחה אלא גם אמצעי ניהולי ומנהיגותי ממדרגה ראשונה.

ההבדלים נראים לעין, בייחוד בין התרבות הרוסית לבין זו הישראלית.

במאמרים הקודמים, דיברנו על ההבדלים התרבותיים הלאומיים בין רוסיה לישראל, וזה הזמן להגיע להבדלים הדרמטיים שיש בין התרבויות הארגוניות במדינות האלה.

____________________________________________________

חשוב לציין שרוסיה היא מדינה ענקית המשתרעת על שטח של 15% מהעולם עם 11 אזורי זמן, היא לא משהו אחיד, על אף שנעשים ניסיונות רבים מאד "למשמע" את המדינה ולהביא אותה לאחידות, אפילו לאחידות קיצונית.

השילוב הזה, של גודל ורב גוניות מטורפת עם שאיפה לקונסולידציה ואחידות, מייצר תצורות ארגוניות ותרבות ארגונית סופר מרתקת- והיא פחות מוכרת לנו.

נחזור למימדי תרבות של הופשטדה. השווינו בין ישראל לבין רוסיה, וגילינו שישנם 2 מימדים בהם יש הבדלים תרבותיים גדולים במיוחד: מרחק מהסמכות והתייחסות לזמן. למימדים הללו נוסיף עכשיו מאפיינים ארגוניים.

אלה חופפים לאלה, אבל נרד יותר לעומק.

1. הניהול הסמכותי. דיברנו על מרחק מהסמכות שברוסיה הוא גדול מאד במונחים אבסולוטיים בהשוואה למדינות אחרות. התופעה משפיעה על שאיפת המנהלים לדומיננטיות, על אף שחלקם הגדול לא כזה מבחינה אישיותית.
   מינוי למנהל מחייב כמעט מההתחלה לפתח חיספוס ומנגינוני ריחוק. ברוסיה, הלקוח הפנימי המרכזי של מנהלים הוא הנהלה בכירה, וגישת "העובד במרכז" פחות אופיינית.
   ואם חשבתם על הבדלים בין דוריים, הדור של מנהלים הוותיקים ברוסיה (60+) הוא דור שגדל עדיין במציאות הקומוניסטית** נדבר עליה בהמשך.
   הדור הבא (50+) הוא אולי הכי אנטי ממסדי שאפשר כי הנעורים שלו נפלו על שנות הדמוקרטיזציה והפרסטרויקה. בשונה מכל העולם, אנשים בגילאי 50 (דור X קלאסי) הם בני המהפכה. וקבלו את דור ה- X. בנוסף לאפיוניהם, ברוסיה מדובר בדור הראשון שראה את עליית הקפיטליזם.
   מי שצעיר יותר (דור Y ואילך) כבר גדלו בתרבות שקרובה יותר למערבית.חלק מהחוקרים מציינים גם שחברות שהוקמו אחרי 1991 (פירוק ברה״מ) נוהגות אחרת מחברות שהיו קיימות קודם לכך.
   עכשיו למה שתראו בשטח. חשוב להסביר לעובדים החדשים שלכם, על איך זה עובד כאן. מה שנקרא, לתאם ציפיות. לשאול ״רגע, מעניין אותי איך מנהלים את העובדים ברוסיה״. בדרך זו, לא מאיים בכלל לומר “אתה יודע, בישראל מנהלים אחרת״.
   
2. יזמות מודרנית היא מוסד חדש יחסית ברוסיה. רוסיה הקומוניסטית נבנתה כמפעל ענק. יזמות היתה אסורה עשרות שנים, ויזמים היו נזרקים לכלא (מעניין שסוגים שונים של יזמות היו מקובלים בעולם הפשע הנודע של רוסיה). תדמית היזם נקשרה לנוכלות ומרמה. גם היום, היזמות ברוסיה לא פשוטה כי ממון נמצא בידיים של המדינה. כיום, המדינה רואה את עצמה אחראית על טיפוח סטארטאפים וטכנולוגיות, וכן על טיפוח מבנים הוריזונטליים ומיקרו-יזמות. לכן,
   לעומת זאת, מנהיגות היתה מוערכת מאז ומעולם. פיתוח מנהיגות אזורית באזורי פריפריה הענקיים באופן שיטתי יכול להיראות חלום עבורנו, ישראל 2023. ברוסיה של 2000-2022, הפרויקט הזה זה קודם על ידי הממשל המרכזי.

** אם אתם דוברי רוסית, בוודאי תהנו להקשיב להרצאה הזו: תפקיד היזם בחברה הפוסט- מודרנית.

3. התייחסות לזמן ולמרחב. רוסיה היא מדינת ענק. רצון לתכנון מסודר מאד אופייני לה (אני לא אגיד שזה מצליח, זה רק הרצון!) וזה ניסיון לארגן את הזמן ואת במרחב האינסופיים (בלשונו של מיכאל בחטין, כרונוטופ). והדבר המרתק שזכה להמון התייחסות ברוסיה, זאת הקונטרוורסליות התרבותית. מצד אחד, התכנון הוא הכל. אך מצד שני, הוא קיים כהמלצה בלבד, ומה שקורה בשטח הוא אחר לגמרי. כלכלת רוסיה אינה נבנתה כשואפת לאפקטיבית, שהרי הגודל, כמות משאבי הטבע וכמות האנשים כמעט בלתי נדלית.
   אנחנו בישראל מבינים את חשיבות האלתור בזמן הנכון ובמקום הנכון, וזנחנו כמעט לחלוטין את התכנון. אלתור כזה ברוסיה נחשב לבעייתי ואף במקרים מסוימים להשגת גבול, וזאת אחת הסיבות לחוסר האמון הרוסי בכל מה שקורה אצלנו.

לסיכום,

1. הניהול הסמכותי הוא בבסיס יחסי ארגון- עובד. עלינו לרכך את הנחיתה לניהול הישראלי.
2. יזמות ורעיונות חדשים זקוקים לטיפוח. יוצאי רוסיה אוהבים את העידוד הזה מלמעלה, את הלגיטימיות של עיסוק ביזמות והצעת רעיונות. ככל שתתנו יותר מקום לכך, זה יופיע יותר.
3. ישראל שמה את יוצאי רוסיה במצב של מחנק. אנחנו קטנים, שואפים לרזון ניהולי וזזים מהר. בארגונים, כדאי לתת להם מרחב לתכנון מפורט, לנשימה ולהסתגלות. לא "מהר מהר" אלא "ניסע לאט, נגיע מהר".

במאמר הבא, עוד נחזור ונדבר על קונטרוורסליות והביטוי שלה בתרבות ארגונית אצלנו ושם.

נעסוק גם בשאלה, כיצד לקדם אנשים לניהול- כשמדובר בעולים שאינם כבר כל כך חדשים.

** קרדיט ותודה ענקית לד"ר ארסני בלורוסץ שעוסק בין השאר בפיתוח מנהיגות דרך עבודה עם כלבים. רוצים להרגיש אמונדסן? בקרו בפרופיל הלינקדאין של ארסני