תרבות ארגונית ברוסיה ושילוב מוצלח של העולים

ואם חשבתם שמדובר באנשים סופר מנומסים שיהיו מוכנים לעשות את כל מה שתגידו… זה לא בדיוק ככה.

במאמר הזה, האחרון בסדרה, נדבר על הצדדים הפחות מפתים בהעסקת עולים מרוסיה.

_____________________________________________

ואם הטלפון מהמגייס לא יגיע?

ואם אני לא אתקבל?

ואם

ואם…. ??

אנשים שמצליחים לראות קטסטרופה צפוייה וכישלון בכל דבר הם נטל קשה על התקשורת. אמת, גם אני מודה שאני מרגישה תסכול רב מול הפסימיות כדרך חיים.

אבל יש אנשים וארגונים שחושבים בדיוק כך!

היסטוריה בעייתית שצועדת לפחות במאה השנים האחרונות מדחי אל דחי זאת סיבה מספקת בהחלט לפסימיות.

כחלק מאותה ההיסטוריה מגיע חוסר אמון בכסף שניתן לך (שייעלם, יאבד מערכו, שיעבור default), חוסר אמון במוסדות המדינה ובהנהלות במקומות העבודה.

ואם אין אמון, יכולה להופיע הסתרה, רצון לייפות דברים או התעקשות על פרטים טפלים. לא לא, זה לא מכוון נגדך, מעסיק ישראלי יקר. זה שריד מהעבר, אבל אם נתמודד איתו יפה, נרוויח עובדים נאמנים ופרודוקטיביים.

בואו נדמיין עבודת ממשקים באקלים ארגוני מהסוג הזה, הוא ישפיע על התופעות הבאות:

• מו"מ במקומות העבודה, באשר לשכר, תנאים וגם חלוקת משימות וביצוען.
• יכולת להיעזר, בניית מערכות יחסים כולל יחסים עם המנהלים שלך.
• תחושת שונות, ייחודיות ולפעמים התנשאות.
• מוטיבציה.

ברוסיה, מו"מ קשוח יותר. אנשי עסקים מערביים מדגישים:  ברוסיה, הגישה שונה, כי יש מרוויח ויש מפסיד, ואילו במערב, רווחת גישת win- win. טקטיקות עליהן ממליצים מומחי מו"מ מדברים על שיטות של ה- KGB ועל התמודדות עם אנשים רעילים במיוחד- ברמות שבישראל לא שמענו בכלל. ברוסיה (בשונה מברה"מ) כן מקובל לנהל מו״מ על השכר.

חוסר יכולת להיעזר גם היא תולדה של חוסר האמון- אבל גם של "אטומיזציה" של החברה, ריחוק בין אנשים וחשש מהלשנה (או דיווח לרשויות). אגב, יכולת לעזור לא נפגעת. בשטח, נראה בדרך כלל עקשנות וקושי לקבל משוב.

תאוריית קונספירציה. אז נכון, אולי אתם חושבים ש- QAnon לוקח, אבל גם ברוסיה ומה שהכי מעניין זה שעל פי מחקרים הנושא המשמעותי ביותר הוא… לא הייתי מנחשת בחיים, אבל בראש הטבלה קונספירציית ההיסטוריונים נגד רוסיה. המשמעות: היסטוריונים כתבו דברים שאינם מסתדרים עם טובת המדינה.

ובכן, חזרנו למקורות הבדיחה של שנות ה-80 שאמרה שרוסיה היא ״מדינה עם עבר בלתי צפוי״.

תאוריית הדרך הייחודית של רוסיה נותנת ליוצאי רוסיה סוג של ערך. בחלק מהמוסדות שקיימים משנת 1755 עליהן כתבתי במאמר איך אומרים 8200 ברוסית בהחלט מתקיימת פעילות מחקרית ענפה, ומפותחות תיאוריות מדעיות מסקרנות שלצערנו אינן .

אולם לצערנו מתקיימת גם הדעה שאם הגישה שלנו מיוחדת ויפה כל כך, אפשר לחשוב שהיא היחידה הקיימת. לכל הפחות, הטובה מבין הקיימות.

פנומנולוגיה. לכן, חוסר אמונה חוסר אמון וחוסר כבוד לסטנדרט פרטים המקצועיים, פרוטוקולים.

כמות התקלות איכות ובטיחות בבריה"מ היתה אסטרונומית. השלטונות העדיפו להסתיר.

אבל… ההסתרה יצרה מוסר כפול אבל חמור מכך גם חוסר מודעות לנושא.

ובארגוני ענק, כמו בארגוני ענק, חוסר מודעות שווה שהדברים אינם מנוהלים ואינם נאכפים.

לאחר 1991, בהשפעת התקרבות למערב, הסטנדרטים עלו. אבל, המקורות עצמם מזכירים את חוסר הדיוק של הנתונים.

ביטוי של פנומנולוגיה הוא היחס לחוק. אם במדינות אירופה אחרות, החוק נתפס כמחייב. ברוסיה, החוק נתפס כיחסי. בישראל, יש לזה אפילו שם מקצועי ״מניעת אבדן״. אבל ברוסיה לפחות על פי העיתונות מדובר על מימדי שחיטות ממש מפלצתיים. באחד האתרים קראתי את המשפט הבא כהמלצה לזרים להיזהר: ״היינו שמחים לקיים את החוק, אם המעמסה על הביזנס לא היתה כל כך קשה״. ואם אי אפשר לסמוך על המערכת, צריך לסמוך על משהו, ואלה הן מערכות אנושיות. ואם אפשר לסמוך על החוק, צריך לסמוך על קבוצה קרובה שלידך.

יש גם את ה'לא- פורמלי'. ובכן, אם חשבנו ש״חבר מביא חבר״ זו מחלה ישראלית, מסתבר שיש לנו מתחרים. לפי מדד השחיטות העולמי, לישראל יש score של 63 ואנחנו במקום ה-31 בעולם (נכון למרץ 2023) ולרוסיה 28 והיא במקום ה- 138 בעולם. וואו! זה אומר שרוסיה במצב גרוע הרבה יותר.

כבר אמרנו שכלכלת רוסיה אינה נבנתה כשואפת לאפקטיבית, שהרי הגודל, כמות משאבי הטבע וכמות האנשים כמעט בלתי נדלית.

 הקביעות קיימת מאז ימי הקומוניזם, ברוסיה קיים פנקס עבודה (ספר הניסיון שלך, קורות חיים ממוסדים אם תרצו). לפי המחקרים, המוטיבציה נמוכה יחסית למדינות אחרות (דן פינק מחלק את מרכיבי המוטיבציה לשליטה מקצועית, משמעות, אוטונומיה- בעיקר מרכיב האוטונומיה).

 כשמוטיבציה נמוכה באה ביחד עם משמעת איכות נמוכה ואהבה שנאה וחוסר אמון למנהלים, זה מתכון קטלני במיוחד ומהווה אתגר ניהולי מספר אחד. בשטח, זה נראה ככה: נוצרים מצבים בהם העובדים מגלים יצירתיות רבה ורבה מידי שגובלת בחוסר compliance, לעומת תחומים בהם ללא אישור של מנהל לפרטים הכי קטנים אין תזוזה.

אבל, אל דאגה. אנשים המגיעים לישראל מצטיינים במוטיבציה גבוהה ועם רצון עז ללמוד ולהצליח.

הם פשוט מגיעים מתרבות ארגונית שונה.

 מהו פוטנציאל השינוי המהיר? מחקרו של ד"ר יבגני טרטקובסקי מאונ' תל אביב השווה בין ערכים של עולים בהשוואה לישראלים ולנשארים ברוסיה (עפ"י תיאוריה של שלום שוורץ). התוצאות מרתקות. עולים זאת קבוצה מובחנת משני הצדדים, שונה גם מיהודים שנשארו שם ובוודאי שונה מישראלים.

הם כבר עלו במדד הרצון לחוות הנאה (ראו את המאמר על ערכים לפי הופשטדה), הישגיות וכוח, אך עדיין לא במדדי יצירת השפעה. אולם, הם היו גבוהים יותר גם ברצון לביטחון, מה שבהחלט מצביע על חווייה של חוסר ודאות.

מסתבר, שגדול. נכון לעכשיו, ובשונה משנות ה-90 טפו טפו, התרבות הישראלית היא להיט.

כי… גם אנחנו מחכים לדדליין ולא עושים דבר עד אז, גם אנחנו מחפשים את היחסיות בפני החוק, אבל עם כל זה, אנחנו הגענו להישגים בלתי הגיוניים מבחינת הרוסים.

בהינתן כל הפסימיות, מה נוכל לעשות כדי לקלוט את העולים נכון?

• מערכת הקליטה בארגון תדגיש תיאום ציפיות מפורט יותר, שמטרתו בניית אמון, ולכל הפחות תמלול של ציפיות סמויות
• הדרישה לדבר עברית או לאכול כשר במקום חייבת להיות מוסברת. למשל, אם מדברים על עברית, כדאי לתת לרשות העולה חונך או מתנדב שיסייע לו.
• לגייס לגאוות יחידה. במקרה כזה, כשמתחברים להצלחה, וקל יותר להזדהות עם הארגון.

בהצלחה!
יעל

נ.ב. בקרב העולים מאוקראינה המצב דומה (בגלל שורש משותף של ברה"מ) אך לא זהה.

הקורופציה שם בשנים האחרונות היתה כל כך קשה, שחוסר האמון בארגונים נסק. כולל תופעות שתיארנו כאן.